Coming-Out am Arbeitsplatz – Was ist zu beachten?

Coming-Out am Arbeitsplatz – nicht nur am heutigen Tag gegen Homo-, Bi-, Inter- und Transfeindlichkeit (IDAHOBIT) für viele Betroffene bis heute ein schwieriges Thema. Was dennoch zu beachten ist, wie Betriebsräte helfen können und unter dem Begriff Diversity Management verstanden wird, erfahren Sie heute bei uns.

Einleitung 

Der 17. Mai ist der Internationale Tag gegen Homophobie, Biphobie, Interphobie und Transphobie (abgekürzt als IDAHOBIT). Grund dafür war die Streichung von Homosexualität aus dem Diogeneschlüssel für Krankheiten durch die Weltgesundheitsorganisation (WHO). An diesem Tag soll auf die Gewalt gegen und die Diskriminierung von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender, Intersexuellen und allen anderen Menschen mit diversen sexuellen oder Geschlechtsidentitäten (im Nachfolgenden LGBTIQ*) aufmerksam gemacht werden. Grundlage dafür ist das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG). Dieses verpflichtet dazu niemanden aufgrund der sexuellen Identität und des Geschlechts zu benachteiligen. Auswirkungen auf die Rechte von nicht-binären Menschen hatte die Einführung “divers” als drittes Geschlecht. Das AGG und das dritte Geschlecht sollen beide durch den Gleichheitsartikel vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geschützt sein, vgl. Art 3 Abs. 3 GG. Bis heute fehlt es aber, trotz regelmäßiger politischer Beteuerungen, an einer Ergänzung des Art. 3 Abs. 3 GG um die sexuelle Identität.

Aktuelle Situation

Trotz der rechtlichen Grundlage werden leider immer noch LGBTIQ* Beschäftigte am Arbeitsplatz Opfer von Ausgrenzung, Mobbing oder Diskriminierung. Einige vermeiden das Outing aus Angst vor negativen Kommentaren oder Ereignissen. Zum Teil werden heterosexuelle Partner erfunden, um einer Diskriminierung als „anders“ zu entgehen.  Jeder Mensch hat das Recht auf einen respektvollen, diskriminierungsfreien und menschlichen Umgang.  Genauso sollten sich Arbeitnehmende untereinander auch behandeln. Leider ist das nicht die Realität. Einige große Unternehmen haben bereits LGBTIQ* Konzepte entwickelt und umgesetzt. Bei kleinen und mittleren Unternehmen fällt die Quote jedoch geringer aus.

Große Vielfalt – große Handlungsmöglichkeiten 

Immer öfters wird der Wunsch nach einer Diversity-Strategie in Unternehmen geäußert. Der Lesben- und Schwulenverband Deutschland (LSVD) setzt sich für eine solche Umsetzung in Betrieben und Unternehmen ein. Das Diversity Management ist ein Teil des Personalmanagements. Sein Ziel ist es die soziale, kulturelle und ethnische Vielfalt der Mitarbeitenden zu fördern. Die Akzeptanz aller Mitarbeitenden jedes Geschlechts steht hierbei im Vordergrund. Eine Einführung einer Diversity-Strategie wird zu einer stärkeren Wertschätzung der LGBTIQ* Beschäftigte führen und ein angenehmes Arbeitsumfeld schaffen. Zudem gibt es dadurch eine Stärkung der Identifikation und der Bindung an das Unternehmen. Nicht nur auf Seiten der LGBTIQ*, sondern aller Arbeitenden wird das Gemeinschaftsgefühl in den Betrieben gestärkt. 

Die Vielfalt eines Betriebes kann zu einer Erfolgsstrategie werden. Diese stellt Unternehmen und Betriebe vor großen Handlungsleistungen. Zur Wahrung und Sicherung der Akzeptanz der LGBTIQ* Mitarbeitenden ist eine Einführung einer Diversity-Strategie ratsam.

 

Innerbetriebliche Maßnahmen für Akzeptanz

Betriebe können bereits intern zahlreiche Faktoren verbessern, um die Akzeptanz und Wertschätzung von LGBTIQ* Beschäftigten zu verbessern. Die interne Unternehmenskommunikation kann beispielsweise durch die gegenderte Sprache verbessert werden. Ebenso können Führungskräfte, Mitarbeitende und Betriebs- und Personalräte bei Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahmen gezielt für LGBTIQ*-Belange aufgeklärt werden. Außerdem könnte die Position eines Diversity Beauftragte eingeführt werden, welcher gezielt Betroffenen Beiseite stehen kann.  

Eine weitreichendere Maßnahme könnte die Änderung der Firmenbotschaft zu einem weltoffenen und vielfältigen Unternehmen darstellen. Zudem kann die Einführung einer geschlechterneutralen Toilette für Arbeitnehmende positive Auswirkungen haben. 

Grundsätzlich stellt die Einführung von allgemeinen Leitlinien für einen diskriminierungsfreien Umgang zwischen Mitarbeitenden eine effiziente und unkomplizierte Maßnahme dar. Solche Antidiskriminierungsrichtlinien verbessern nicht nur die Kommunikation zwischen allen Beschäftigten. Es führt zudem auch zu einer größeren Akzeptanz und Wertschätzung von LGBTIQ* Mitarbeitenden. Eine direkte Unterstützung von Netzwerken für LGBTIQ* Arbeitnehmenden könnte darüber hinaus zu einer Achtung von Arbeitgebern für Arbeitnehmende sein.

Außerbetriebliche Maßnahmen 

Maßnahmen zur Verbesserung der Akzeptanz von Lebensweisen führen dazu, dass Unternehmen weltoffener wahrgenommen werden. Beispielweise kann ein Unternehmen seine Unternehmenskommunikation dahingehend verbessern, dass LGBTIQ*  als Zielgruppe verstärkt in den Fokus genommen wird. Dabei ist zu beachten, dass nicht nur die Personen selbst, sondern ihre Familien betroffen und sensibilisiert sind. Das führt dazu, dass ein LGBTIQ* freundliches Image Menschen anziehen, für die eine offene und inklusive Gesellschaft wichtig ist und somit die Zielgruppe erweitert oder ausgebaut wird. Während eines Bewerbungsverfahrens haben die Formulierungen in einer Stellenausschreibung eine große Bedeutung für potenzielle Mitarbeitende. Der Hinweis, dass die Mitarbeiterschaft offen und vielfältig ist und es einen diskriminierungsfreien Umgang mit LGBTIQ* Beschäftigten gibt, kann sich genau positiv auf die zukünftigen Arbeitnehmende auswirken. Zudem kann das Image eines Unternehmens sich verbessern, wenn LGBTIQ* Projekte durch dieses gesponsert oder unterstützt werden.

 

Was kann der Staat unternehmen? 

Als größter Arbeitgeber in Deutschland hat der Staat eine Vorbildfunktion. In dieser Position sollte er dazu beitragen, dass LGBTIQ* Belange unterstützt und ausgebaut werden. Ein Vorschlag zur Förderung dieser Interessen kann beispielsweise sein, dass Aufträge aus Mitteln der öffentlichen Hand daran geknüpft werden, ob Antidiskriminierungsgrundsätze in den jeweiligen Unternehmen eingehalten werden oder nicht. Hierbei könnte es zu einer Verpflichtung der Diversity Strategie für staatliche Institutionen kommen.  

Genauso wichtig kann der Ausbau des rechtlichen Diskriminierungsschutzes sein. Neben einer gesetzlichen Erweiterung sind die Sicherstellung und Kontrolle der Einhaltung der Gesetze wichtig. Eine staatliche Aufsicht, zum Beispiel durch die Stärkung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, vergleichbar der Eingriffsreche des Bundesdatenschutzbeauftragten, müsste eingeführt werden, um sicherzustellen, dass die Verpflichtungen des AGG von den Betrieben umgesetzt werden. 

 

Outings als Vorteile für Unternehmen 

Die Verschweigung der eigenen sexuellen Identität kann nicht nur für die Arbeitnehmenden selbst, sondern auch für den Betrieb nachteilig ausfallen. Eine Verheimlichung der persönlichen Identität, der Familie und der sexuellen Orientierung führt zur Schwächung des Selbstbewusstseins am Arbeitsplatz. Die sexuelle Identität ist ein erheblicher Teil der Persönlichkeit. Eine Verheimlichung und Unterdrückung der eigenen Orientierung zehren an Energie und Nerven. Versucht man jeden Tag diese zu verheimlichen und zu unterdrücken kann dies Auswirkungen auf die Arbeitsleistung haben. Die eigene Karriere kann darunter leiden, ebenso wie das Arbeitsklima im Betrieb.  

Eine offene Arbeitskultur hebt nicht nur das Wohnbefinden der Arbeitnehmenden, sondern auch ihrer Leistungen. Divers aufgestellte Teams treffen bessere Entscheidungen und kreative Potenziale werden ausgeschöpft. Die allgemeine Leistung ist besser, wenn eine inklusive und diverse Unternehmenskultur gegeben ist. Gerade Führungskräfte sollen Willkommenssignale an LGBTIQ* Personen senden und die Anzahl von offenen und inklusiven Unternehmen steigern. Dennoch bleibt immer wieder die Frage offen: sag ich’s, oder sag ich’s nicht?

 

Betriebsräte im Fokus 

Warum überhaupt sollen sich gerade Betriebsräte mit dem Diversity Management befassen? Der Betriebsrat hat in einem Unternehmen eine wichtige Funktion. Er stellt die wichtigste Interessensvertretung und damit die Stimme der Arbeitnehmenden dar Somit stehen sie grundsätzlich immer an der Schnittstelle zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber.

Betriebsräte können beim Diversity Management einen entscheidenden Part mitbestimmen. Ihre Beteiligung kann sich positiv auf die Firmenkultur und die Akzeptanz von LGBTIQ* in einem Unternehmen auswirken und ist für die Zukunft der Unternehmen relevant. Das Diversity Management ist breit gefächert, sodass der Betriebsrat für die LGBTIQ* Beschäftigten in dem jeweiligen Unternehmen in wichtigen Bereichen Einfluss gewinnen kann. Eine Einbeziehung des Betriebsrats fördert zudem die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich selbst einzubringen. 

 

Diversity Management 

Bei dem Diversity Management kann der Betriebsrat auf verschiedene Mitbestimmungstatbestände zurückgreifen. Etwa bei Weiterbildungsmaßnahmen §§ 96-98 BetrVG oder bei Auswahlrichtlinien § 95 BetrVG, sowie bei personellen Einzelmaßnahmen § 99 BetrVG. Die Rechtsgrundlage für Umgang mit unterschiedlichen Gruppen von Beschäftigten findet sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und teilweise im Betriebsverfassungsgesetz, vgl. § 75 BetrVG, § 80 BetrVG. Über gesetzlich geregelte Ge- und Verbote kann der Anwendungsbereich von Diversity Management jedoch weit herausgehen. Betriebsräte müssen darauf achten, dass alle Mitarbeitenden nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Ein Unterbleiben einer unterschiedlichen Behandlung wegen eines Merkmals nach § 1 AGG muss sichergestellt werden. Betriebsräte werden bei personellen Maßnahmen nach § 99 BetrVG eingeschaltet und können Zustimmung verweigern (bei personellen Maßnahmen, welche ein Gesetzt verstoßen/ Arbeitnehmer durch eine personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne betriebliche oder persönliche Rechtfertigung). Eine Zusammenarbeit von Arbeitnehmenden und Betriebsrat ist sinnvoll. Einbindung von Betriebsrat fördert Akzeptanz der Maßnahmen innerhalb einer Belegschaft. Nicht zu vergessen ist auch die Überwachungspflicht des Betriebsrats – der gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Einhaltung der Gesetze – auch des AGG – überwacht.

 

Fazit

Es hat sich in den letzten drei Jahrzehnten einiges getan für die Rechte von LGBTIQ*. Um eine höhere Akzeptanz und Inklusion von LGBTIQ* Beschäftigten in Unternehmen zu erreichen, sollten die Betriebsräte einbezogen werden bzw. sich selbst einbringen. Maßnahmen im Diversity Management bieten hierfür ein großes Potenzial und fördert durch die Unterstützung der Betriebsräte die Offenheit und Akzeptanz in Unternehmen. 

Wenn Sie noch mehr zu den Aufgaben von Betriebsräten wissen wollen, dann lesen Sie gerne auf unserem Blog mehr darüber! Bei diesem oder andern arbeitsrechtlichen Fragen, stehen wir Ihnen bundesweit zur Verfügung. Nutzen Sie zur Terminvereinbarung gerne unsere Online-Terminvereinbarung.  

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Kategorie

Allgemein | Arbeitsrecht allgemein | Diskriminierung | Mobbing
17. Mai 2024

Ansgar F. Dittmar

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Mediator (DAA), Wirtschaftsmediator
Tel.: +49(0)69-2097378-0
Fax.: +49(0)69-2097378-10
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