FAQ Arbeitsrecht

Ergreift der Arbeitgeber keine geeigneten Maßnahmen gegen einen Vorfall sexueller Belästigung, können Sie als betroffene Arbeitnehmerin oder betroffener Arbeitnehmer die Arbeit verweigern. Ihr Lohnanspruch bleibt bestehen. Dies gilt nur, wenn es notwendig ist, um sich vor weiteren Belästigungen zu schützen. Findet die Belästigung beispielsweise online statt und sind Sie ihr auch zu Hause ausgesetzt, müssen Sie weiterhin zur Arbeit erscheinen. Lassen Sie sich hier individuell beraten, denn die Grenzen zwischen erlaubter und unerlaubter Arbeitsverweigerung sind fließend. Die Gefahr einer Abmahnung oder gar Kündigung ist daher groß.

Abmahnungen können nicht nur von kündigungsberechtigten Personen ausgesprochen werden. Berechtigt sind alle Vorgesetzten, die in Bezug auf Ihre Arbeit weisungsbefugt sind. Das heißt, sie können Ihnen Anweisungen über Ort, Zeit und Art und Weise der Arbeit geben. Wenn Sie unsicher sind, ob der oder die Vorgesetzte berechtigt sind, wenden Sie sich gerne an uns.

In einem Aufhebungsvertrag wird die Abfindung immer als Bruttobetrag angegeben. Da aber auf eine Abfindung keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen, bleibt am Ende deutlich mehr Netto vom Brutto übrig. Hinzu kommt, dass Abfindungen steuerlich begünstigt sind und Sie deutlich weniger Steuern zahlen müssen.

Ja, das ist möglich. Aus Beweisgründen müssen Abmahnungen jedoch schriftlich erfolgen. Eine Abmahnung muss zum einen das Fehlverhalten beschreiben, das gerügt wird. Und sie muss die Warnung enthalten, dass im Wiederholungsfall z.B. eine Kündigung droht. Wird dies auch mündlich erklärt, z.B. unter Zeugen, ist die Abmahnung wirksam.

JEIN – Abmahnungen fallen nicht unter das, was der Jurist die allgemeine Verjährungsfrist nennt. Aber auch lange zurückliegende Pflichtverletzungen können noch abgemahnt werden. Umgekehrt verlieren Abmahnungen, die lange zurückliegen, auch ihre Wirkung. Hat sich der Betroffene über einen längeren Zeitraum keine erneuten gleichartigen Pflichtverletzungen zuschulden kommen lassen, wird die lange zurückliegende Abmahnung eine Kündigung nicht mehr rechtfertigen können. Die Dauer hängt wiederum von der Art der Pflichtverletzung ab.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Mobbing am Arbeitsplatz zu verhindern und seine Beschäftigten zu schützen. Trotzdem kommt es in der Praxis leider immer wieder vor – schätzungsweise 1,8 Millionen Arbeitnehmer sind davon betroffen. Wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden, haben Sie unter Umständen Anspruch auf Schmerzensgeld, Ersatz von Heilbehandlungskosten und Schadenersatz in Geld. Im Extremfall kann sogar eine Zurückbehaltung der eigenen Arbeitsleistung oder eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Wenden Sie sich in jedem Fall an einen Experten und lassen Sie sich individuell beraten.

Aufhebungsverträge ohne Abfindung sind zwar möglich aber eher untypisch. Üblicherweise umfasst eine Abfindung mindestens ein halbes bis zu einem vollen Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Sie kann bei entsprechendem Verhandlungsgeschick aber auch höher ausfallen. Mit Unterstützung eines Experten können Sie das Beste für sich herausholen.  

In der Regel bekommen Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen, eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld aufgebrummt. Dieses Schicksal droht auch beim Aufhebungsvertrag, denn auch hier wurde das Arbeitsverhältnis freiwillig beendet. Deswegen raten wir grundsätzlich von einem Aufhebungsvertrag ab. Wenn er aber für Sie lukrativ ist, dann unterstützen wir Sie gerne bei den Verhandlungen. Lassen Sie sich  von unseren Experten beraten zu lassen.  

Wenn man schon seinen neuen Traumjob gefunden hat, kann es positiv sein, die Kündigungsfrist zu umgehen. Es kann eine Abfindung ausgehandelt werden, selbst wenn einem keine zusteht. Unter Umständen kann man einer Kündigung zuvorkommen und ein gutes Zeugnis aushandeln. Pauschal lässt sich das nicht sagen, wie immer beim Aufhebungsvertrag, kommt es auf den Einzelfall an. 

Vor allem für den Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag Vorteile, etwa die Umgehung des Kündigungsschutzes, die Nichtanhörung des Betriebsrates oder die Umgehung der Kündigungsfrist. Man muss immer die konkrete Situation genau prüfen. Für Arbeitnehmer gilt es den vorgelegten Aufhebungsvertrag genau zu prüfen und sich nicht zu einer vorschnellen Entscheidung drängen zu lassen. 

Es kommt drauf an, was gewünscht ist. Wenn ein neuer Job schon vorhanden ist und man schnell aus dem alten Arbeitsverhältnis ausscheiden will, ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll. Aber auch hier kommt es auf den Inhalt an. Wenn aber die Arbeitslosigkeit droht, ist die Arbeitgeberkündigung sinnvoller, weil andernfalls eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes droht. Lassen Sie sich im Zweifel von unseren Experten beraten.  

Durch den Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis beendet. Es endet einvernehmlich. Hier liegt der Unterschied zur Kündigung, denn die wird ohne die Zustimmung des Arbeitnehmenden ausgesprochen. Die Parteien sind frei in der Gestaltung dieses Aufhebungsvertrages. Darin liegt auch die Gefahr für Arbeitnehmer. Deshalb unser Rat, lassen sie sich unbedingt individuell beraten.

Es können viele weitere Punkte in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden. Zum Beispiel der genaue Termin des Vertragsendes. Das ist besonders interessant, wenn man schon einen neuen Job hat und dort frühestmöglich anfangen möchte. Aber das ist nicht alles, eine mögliche Abfindung, der Umgang mit den restlichen Urlaubs- und Überstundenansprüchen und auch der Inhalt eines Arbeitszeugnisses können in einem solchen Vertrag festgelegt werden. Es kommt also auf ihr Verhandlungsgeschick an – wenn Sie es nicht darauf anlegen wollen, lassen Sie sich rechtlich beraten. 

Wer einen Aufhebungsvertrag erhält sollte zunächst Ruhe bewahren, Zeit gewinnen und nichts ungeprüft unterschreiben! Man sollte sich rechtzeitig stattdessen informieren und rechtlich beraten lassen. Nutzen Sie ihre rechtlichen Möglichkeiten, um das Beste herauszuholen. Geben Sie auf keinem Fall dem eventuellen Druck des Arbeitgebers nach, im Zweifel handelt es sich um ein schlechtes Angebot. Es gibt kein Widerrufsrecht, der Vertrag ist wirksam, wenn er unterschrieben ist. Unsere Experten beraten Sie gerne! 

Das Kündigungsschutzgesetz setzt für die Anwendung voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig ist und wenn der Betrieb oder das Unternehmen, in dem er arbeitet, mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind.

Es gibt neben diesem allgemeinen Kündigungsschutz auch noch den besonderen Kündigungsschutz etwa für Betriebsräte, Schwerbehinderte oder während des Mutterschutzes.

Gegen die Kündigung können Sie beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Das Gericht prüft dann die Wirksamkeit aber auch die Begründung der Kündigung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob eine Klage in ihrem Fall Erfolg hat. Aber Sie müssen schnell sein, die Klage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Geschieht dies nicht, wird auch eine unwirksame Kündigung automatisch wirksam.

Der Status einer Schwerbehinderung ist kein Schutz vor einer Kündigung. Grundsätzlich kann auch schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Menschen im Rahmen der geltenden Regelungen gekündigt werden. In diesem Fall bedarf die Kündigung jedoch der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Erst dann darf die Kündigung gegenüber Schwerbehinderten ausgesprochen werden. Es gibt noch einige Punkte mehr zu beachten. Sollten Sie sich in einer solchen Situation befinden, wenden Sie sich bitte an uns.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Das ist zwar schlimm, aber jetzt muss ein kühler Kopf gewahrt bleiben. Nutzen SIe am besten unsere Checkliste zur Kündigung. Wichtig ist es, die Fristen einzuhalten. Melden Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend. Dann muss die Klagefrist eingehalten werden. Lassen Sie sich von unserem Team unterstützen.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dieses Schreiben muss auch unterschrieben werden entweder vom Chef oder von einer anderen von ihm zur Kündigung bevollmächtigten Person (Leiter der Personalabteilung) unterschrieben werden. Außerdem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen, d.h. per Post oder durch persönliche Übergabe in seinen Machtbereich gelangen. Es empfiehlt sich, das entsprechende Datum zu notieren. Wichtig: eine Begründung muss ein Kündigungsschreiben nicht enthalten.

Die außerordentliche Kündigung heißt landläufig auch fristlose Kündigung. Bei der außerordentlichen Kündigung muss ein Grund vorliegen, der schwerwiegend ist und deshalb das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden werden soll. Das ist meistens ein Fehlverhalten. Es kann aber auch ein anderer Grund sein. Bei der ordentlichen Kündigung die geltende Kündigungsfristen einhalten werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB. Die außerordentliche, fristlose Kündigung findet sich in § 626 BGB.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann Arbeitnehmern nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt wirksam gekündigt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer. Oft ist ein milderes Mittel des Arbeitgebers erforderlich, z.B. eine Abmahnung.

Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht mehr wie vereinbart erbringen. Dies muss auch für die Zukunft eindeutig feststehen. Außerdem darf keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im selben Betrieb bestehen.

Betriebsbedingte Kündigung: Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers führen. Auch hier muss eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen sein. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter allen betroffenen Arbeitnehmern durchführen.

Es ist stets eine Interessensabwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung.