Arbeitszeugnisse gehören zu den wichtigsten Dokumenten, die Arbeitnehmer im Laufe ihres Berufslebens sammeln. Dementsprechend lohnt es sich für Sie als Leser, sich mit diesem Thema zu befassen. Besonders bedeutsam ist, welche Art von Zeugnis Sie von Ihrem Arbeitgeber verlangen können und welchen Inhalt dieses haben muss.

Haben Sie wegen eines Arbeitszeugnisses Streitigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber? Dann buchen Sie sofort einen Termin bei einem unserer Experten. Wir beraten und unterstützen Sie in dieser Situation.

 

Hintergründe zum Thema Zeugnis

Erhält man als Arbeitnehmer auch auf Anfrage kein Zeugnis oder ein Zeugnis, das diesen Ansprüchen nicht gerecht wird, so muss man das nicht einfach hinnehmen. Denn Arbeitgeber sind zur ordnungsgemäßen Zeugniserstellung rechtlich verpflichtet und können wenn nötig auch gerichtlich hierzu gezwungen werden. Jedoch sollten sich Arbeitnehmer zeitnah damit auseinandersetzen, ob ihr Arbeitgeber womöglich gegen seine Pflichten verstößt. Die Arbeitsgerichte lehnen es nämlich oft schon wenige Monate nach Ende eines Arbeitsverhältnisses ab, sich mit Zeugnisfragen zu befassen.

 

1.Zeugnisarten

Zunächst muss man die verschiedenen Arten von Zeugnissen voneinander unterscheiden können. Hinsichtlich des Umfangs ist zwischen einfachen und qualifizierten Zeugnissen zu differenzieren. Zudem sind Zwischen- und Endzeugnisse voneinander abzugrenzen.

1. a) Einfache und qualifizierte Zeugnisse

Einfache Zeugnisse enthalten Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Sie gleichen inhaltlich eher einer Bescheinigung über eine bestimmte berufliche Tätigkeit, an einer Bewertung fehlt es. Als Nachweis etwa gegenüber einer Behörde ist ein einfaches Zeugnis völlig ausreichend, zur Bewerbung auf eine neue Stelle stellt es sich aber als ungeeignet dar.

Qualifizierte Zeugnisse erstrecken sich zusätzlich auch auf das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber bewertet und benotet den Arbeitnehmer also. Für potenzielle zukünftige Arbeitgeber oder im Rahmen von Beförderungen ist dieser Teil für gewöhnlich der interessanteste.

Arbeitnehmer müssen sich grundsätzlich nicht mit einem einfachen Zeugnis begnügen, sondern können die qualifizierte Variante verlangen. Dies ergibt sich aus § 109 GewO. Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses verweigern, wenn er aufgrund der nur kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei wenigen Wochen oder nur Tagen) keine vernünftige Beurteilung vornehmen kann.

 

1.b) Zwischen- und Endzeugnisse

Ein Endzeugnis bekommt der Arbeitnehmer dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Im allgemeinen Sprachgebrauch sind Endzeugnisse gemeint, wenn von Arbeitszeugnissen die Rede ist. Arbeitgeber sind bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses stets zur Erstellung eines Endzeugnisses verpflichtet – außer dieses endet aufgrund des Todes des Arbeitnehmers, aber wer braucht dann schon noch ein Zeugnis?

Sie sollten stets darauf achten, dass das Ausstellungsdatum mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses übereinstimmt. Ist das Zeugnis auf einen beträchtlich späteren Zeitpunkt datiert, könnte das bei möglichen neuen Arbeitgebern einen negativen Eindruck erwecken. Dem Anschein nach endete das Arbeitsverhältnis entweder im Streit, was sich verzögernd auf die Zeugniserteilung auswirkte, oder Sie kümmerten sich lange nicht um die Ausstellung und damit um eine wichtige persönliche Angelegenheit.

Arbeitnehmer können grundsätzlich immer auch die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangen, das sich inhaltlich nicht von einem Endzeugnis unterscheidet. Zwar muss der Arbeitnehmer hierzu ein berechtigtes Interesse vorweisen können, was z.B. im Falle von Vorgesetztenwechseln, Versetzungen oder drohenden Kündigungengegeben ist. Jedoch genügt auch schon der Wunsch nach einer beruflichen Luftveränderung, so dass diese Voraussetzung eher ein theoretisches Hindernis darstellt.

Womöglich wird der Arbeitgeber aber durch das Verlangen eines Zwischenzeugnisses sozusagen in „Alarmbereitschaft“ versetzt und dem Arbeitnehmer – ob nun berechtigt oder nicht – Wechselabsichten unterstellen. Ob und wann man ein Zwischenzeugnis beantragt, sollte daher mit Bedacht entschieden werden.

Als vorläufige Zeugnisse werden Endzeugnisse bezeichnet, die Arbeitgeber einem bereits gekündigten Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist ausstellen, damit dieser sich bereits auf neue Stellen bewerben kann.

 

2.Zeugnisinhalt

Arbeitszeugnisse müssen zwingend Name und Anschrift des Arbeitgebers, die persönlichen Eckdaten des Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum und -ort) sowie den Zeitraum und eine eingehende Beschreibung der Beschäftigung enthalten, wobei letztere auch stichpunktartig erfolgen kann. Unterschrift und Datum dürfen zudem keinesfalls fehlen.

Qualifizierte Zeugnisse gehen zudem auf das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers ein. Hierunter fällt auch, wie der Arbeitgeber die Eignung des Arbeitnehmers für die betreffende Tätigkeit sowie seine fachlichen und sozialen Kompetenzen bewertet. Von entscheidender Bedeutung ist es, die in diesem Zusammenhang von Arbeitgebern gemeinhin gewählten Formulierungen deuten zu können. Diese lesen sich zumeist wie folgt:

stets zu unserer vollsten Zufriedenheit => sehr gut

stets zu unserer vollen Zufriedenheit => gut

zu unserer vollen Zufriedenheit => befriedigend

zu unserer Zufriedenheit => ausreichend

stets bemüht => mangelhaft

Bezüglich der Verhaltensbeurteilung sind folgende Formulierungen gängig:

stets vorbildlich => sehr gut

vorbildlich => gut

einwandfrei => befriedigend

ohne Tadel => ausreichend

 

Arbeitszeugnisse müssen wahr und wohlwollend verfasst sein. Arbeitgeber sind hierdurch dazu gehalten, ihren Arbeitnehmern für den beruflichen Fortgang keine Steine in den Weg zu legen. Allerdings folgt daraus nicht, dass sie für ihre Arbeitnehmer lügen müssen. Ebenso wenig besteht für Arbeitgeber aber die Pflicht, bei einem positiven Gesamteindruck trotzdem kleinere Fehler benennen zu müssen.

Zeugnisse müssen zudem klar und verständlich formuliert sind. Arbeitgeber dürfen keine versteckten oder doppeldeutigen Floskeln verwenden, mit denen vielleicht sogar andere Arbeitgeber gewarnt werden sollen.

Nur, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist, dürfen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnissesgenannt werden. Eine übliche Formulierung, die kein schlechtes Licht auf den Arbeitnehmer wirft, wäre z.B. der Ausstieg „auf eigenen Wunsch“.

Erstrebenswert für Arbeitnehmer ist es stets, wenn das Zeugnis mit einer sogenannten Schlussformel endet. Einen positiven Eindruck vermittelt der Arbeitgeber hierdurch, wenn er:

dem Arbeitnehmer für seine (stets sehr gute) Mitarbeit dankt,

den Verlust des Arbeitnehmers bedauert und

ihm für die Zukunft beruflich (und evtl. auch privat) alles Gute wünscht.

Einen Anspruch auf eine solche Schlussformel oder auch nur Teile hiervon haben Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, obwohl das Verwenden solcher Formeln definitiv eine gängige Praxis darstellt. Zwar wird die „Bedauernsformel“ teils nur bei besonders verdienten Mitarbeitern verwendet. Lässt der Arbeitgeber die Schlussformel aber komplett weg, drückt er so häufig seine Geringschätzung aus. Mit solch einem Zeugnis sollten Sie sich in den meisten Fällen nicht abfinden!

Achten Sie auch darauf, dass Sie ein einwandfreies Zeugnis erhalten. Der Arbeitgeber darf dieses zwar Knicken, wenn er es in einem kleinen Briefumschlag verschickt. In einem solchen Fall sollte man es aber lieber abholen.

 

  1. Rechtliche Schritte

Weigert sich Ihr Arbeitgeber, Ihnen ein – zufriedenstellendes – Arbeitszeugnis auszustellen, können Sie ihn darauf vorm Arbeitsgericht verklagen. Hierbei lohnt es sich häufig, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, der sich der Sache annimmt. Dieser kann auch schon versuchen, eine außergerichtliche Lösung herbeizuführen.

Geht es nur darum, ob der Arbeitgeber überhaupt ein Zeugnis ausstellt, ist die Angelegenheit wenig kompliziert. Gemäß § 109 GewO sind Arbeitgeber hierzu verpflichtet. Verzwickter wird es, wenn um den Zeugnisinhalt gestritten wird. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor Gericht alle Tatsachen darlegen und beweisen, die für von ihm formulierte Inhalte sprechen. So muss er z.B. anführen, warum der Arbeitnehmer nur „zu seiner Zufriedenheit“ (ausreichend) beschäftigt war.

Die Rechtsprechung macht aber eine – sehr weitreichende – Ausnahme: Ist der Arbeitnehmer abweichend vom Arbeitgeber der Ansicht, dass seine Leistungen „überdurchschnittlich“, also mit „gut“ oder „sehr gut“ zu benoten sind, muss er darlegen und beweisen, was für seine Sichtweise spricht. Bei einer Bewertung mit einem „befriedigend“, das in der Praxis zumeist nicht als durchschnittlich, sondern vielmehr als unterdurchschnittlich und damit negativ aufgefasst wird, trägt daher der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Dasselbe trifft zu, wenn der Arbeitnehmer sich ein „sehr gut“ erhofft. Diese Konstellationen stellen in Zeugnisprozessen die Standardfälle dar, so dass Arbeitnehmer zumeist einen hohen Argumentationsaufwand betreiben müssen.

Hinsichtlich der Möglichkeit auf Klage sollte bedacht werden, dass zwar grundsätzlich die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren gilt. Jedoch können einerseits vertraglich andere, deutlich kürzere Ausschlussfristen vereinbart sein. Andererseits wird von den Arbeitsgerichten oft schon nach wenigen Monaten angenommen, dass der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (mit anderem Inhalt) verwirkt ist, weil der Arbeitnehmer sich einen entsprechenden Zeitraum lang nicht darum gekümmert hat.

 

Es empfiehlt sich also wie immer zügiges, aber auch wohl überlegtes Handeln. Hierbei unterstützen wir Sie gerne. Über unsere Website können Sie ganz unkompliziert einen Erstberatungstermin oder die Überprüfung Ihres Arbeitszeugnisses buchen.

Kundenbewertungen & Erfahrungen zu arbeitsrecht.frankfurt. Mehr Infos anzeigen.

LAW UNIQ Arbeitsrecht
hat 4,97 von 5 Sternen
183 Bewertungen auf ProvenExpert.com

Unsere Berater sind für Sie da:

Jetzt Termin vereinbaren!

zur Buchung
Jetzt online Termin buchen.