Kündigung

für Arbeitnehmer

Sie haben eine Kündigung erhalten oder erwarten eine Kündigung?

Dann sollten Sie zeitnah handeln. Wir begleiten Sie und unterstützen Sie kompetent und umfassend in allen Fragen rund um Ihre Kündigung. Buchen Sie gleich einen Online-Termin bei einem unserer Experten oder kontaktieren Sie uns telefonisch für eine kostenlose Kurzeinschätzung.

Was Sie bei einer Kündigung beachten sollten

Wer eine Kündigung seines Arbeitsgebers erhält, ist oftmals überrascht. Viele Fragen sind unbeantwortet: Ist diese Kündigung rechtens? Kann ich gegen die Kündigung vorgehen? Wurden alle Fristen eingehalten und greift bei mir vielleicht das Kündigungsschutzgesetz?

Zuallererst: Bitte bewahren Sie einen kühlen Kopf. Handeln Sie schnell und lassen Sie sich beraten. In vielen Fällen können Sie sich gegen eine Kündigung wehren. Dabei gibt es allerdings einiges zu beachten, weshalb die Beauftragung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht oft entscheidend für die Sicherung Ihrer Rechte ist.

Im Folgenden verschaffen wir Ihnen einen Überblick darüber, was Sie als Arbeitnehmer vorrangig beachten sollten.

Grundvoraussetzungen

Ein Arbeitsverhältnis kann nur durch eine wirksame Kündigung beendet werden. Ob ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers rechtlich als Kündigung zu werten ist, hängt zunächst davon ab, ob drei Grundvoraussetzungen erfüllt sind:

  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Bringt der Arbeitgeber seinen Trennungswillen lediglich mündlich zum Ausdruck („Sie sind gefeuert!“), ohne dies in einem Schreiben mit Unterschrift festzuhalten, liegt keine Kündigung vor.
  • Die Kündigung muss vom Arbeitgeber oder einer von ihm bevollmächtigten Person, z.B. dem Leiter der Personalabteilung, ausgesprochen werden.
  • Außerdem muss sie dem Arbeitnehmer zugehen, d.h. per Post oder durch persönliche Übergabe in seinen Machtbereich gelangen. Es empfiehlt sich, das entsprechende Datum zu notieren.

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, hat der Arbeitgeber – möglicherweise unwissentlich – das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt. Wichtig: Ein Kündigungsschreiben muss keine Begründung enthalten.

Unterschied zwischen einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung

Der wesentliche Unterschied zwischen diesen beiden Kündigungsarten besteht darin, dass der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers als besonders schwerwiegend ansehen und deshalb das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden kann. Das Gesetz verlangt hierfür einen wichtigen Grund, der eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. In diesem Fall hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes Zeit, dem Arbeitnehmer zu kündigen. Innerhalb dieser Frist muss auch der Betriebsrat, sofern vorhanden, angehört werden.

Bei der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die entsprechenden Kündigungsfristen einhalten, d.h. dem Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft kündigen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB, im Arbeitsvertrag können aber auch für den Arbeitnehmer günstigere Fristen vereinbart werden. Die Vereinbarung kürzerer Fristen ist aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes unwirksam.

Wirksamkeit

Kündigungen können auch aus einer Vielzahl anderer Gründe unwirksam sein, z.B. besteht ein besonderer Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder während des Mutterschutzes. Außerdem muss der Betriebsrat – sofern vorhanden – zu jeder Kündigung angehört werden. Zwar kann der Betriebsrat eine Kündigung nicht durch Widerspruch verhindern. Verzichtet der Arbeitgeber aber auf die Anhörung oder wartet er die Stellungnahme des Betriebsrats nicht ab, so liegt auch hierin ein Unwirksamkeitsgrund für die Kündigung.

Insbesondere kann eine Kündigung auch wegen Verstoßes gegen das Kündigungsschutzgesetz unwirksam sein. Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer, die 6 Monate in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann diesen Arbeitnehmern nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen wirksam gekündigt werden. Auch eine ordentliche Kündigung kann dann nicht ohne Grund ausgesprochen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer. Oft ist ein milderes Mittel des Arbeitgebers erforderlich, z.B. eine Abmahnung.

Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht mehr wie vereinbart erbringen. Dies muss auch für die Zukunft eindeutig feststehen. Außerdem darf keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im selben Betrieb bestehen.

Betriebsbedingte Kündigung: Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers führen. Auch hier muss eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen sein. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter allen betroffenen Arbeitnehmern durchführen.

Bei all diesen Kündigungsgründen ist zudem eine Interessenabwägung vorzunehmen. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt, ist die Kündigung wirksam. Auch dies ist gerichtlich überprüfbar.

Verteidigung gegen eine Kündigung

Kündigungen können mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angefochten werden. Ist man betroffen, sollte man sich jedoch nicht zu viel Zeit lassen. Denn nach Erhalt einer Kündigung bleiben nur drei Wochen Zeit, um eine entsprechende Klage einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt auch eine eigentlich unwirksame Kündigung als von Anfang an wirksam. Es ist also Eile geboten! Eine zeitnahe Erstberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht lohnt sich daher in den meisten Fällen.

Die anwaltliche Erstberatung

Die Kosten hierfür sind gesetzlich auf einen Betrag von max. 226,10 EUR (Erstberatungsgebühr 190,00 EUR zzgl. MwSt.) festgesetzt. Neben einer Einschätzung der Erfolgsaussichten kann in diesem Rahmen auch abgewogen werden, ob ein rechtliches Vorgehen auch als wirtschaftlich lohnenswert erscheint.

Ein Erstberatungstermin ist besonders erfolgreich, wenn Sie alle notwendigen Informationen mitbringen. Dazu gehören Ihr Arbeitsvertrag inklusive aller Anlagen und Ergänzungen. Falls vorhanden legen Sie auch Abmahnungen, Gehaltsabrechnungen mindestens der letzten drei Monate und das Kündigungsschreiben vor. Bei tarifgebundenen Unternehmen ist auch Kenntnis über den aktuellen Tarifvertrag hilfreich. Entscheidend ist auch, ob es bei Ihrem Arbeitgeber einen Betriebsrat gibt und ob dieser zu Ihrer Kündigung angehört wurde. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen bei der Aushändigung der Kündigung Gründe genannt hat, dokumentieren Sie diese bitte.

Wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren oder sich zunächst nur umfassend über Ihre individuellen Handlungsmöglichkeiten informieren möchten, helfen wir Ihnen gerne weiter. Einen ersten Beratungstermin können Sie ganz einfach hier über unsere Website vereinbaren.

Checkliste Kündigung

Wer eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhalten hat, ist einerseits geschockt – andererseits muss er einige Dinge zügig erledigen, um seine Rechte zu sichern. Wir wollen mit einer kleinen Checkliste sicherstellen, dass Sie Ihre Rechte richtig wahrnehmen:

Sie haben eine schriftliche Kündigung erhalten?

Wichtig ist, dass die Kündigung schriftlich erfolgt ist – ansonsten ist die Kündigung nicht wirksam. Eine mündlich ausgesprochene oder angedrohte Kündigung führt nicht zu einer wirksamen Kündigungserklärung (§ 623 BGB). Notieren Sie das Datum, wann Sie die Kündigung erhalten haben.

Welche Fristen gilt es einzuhalten?

Um den Anspruch auf Arbeitslosengeld I zu sichern, müssen Sie sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend melden. Warten Sie also nicht zu lange und melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit. Bei längeren Kündigungsfristen (mehr als drei Monate) muss dies drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt geschehen. Dies kann persönlich, telefonisch oder über das Internet geschehen.

Soll gegen die Kündigung geklagt werden, muss auch hier eine Frist eingehalten werden. Drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist muss unbedingt eingehalten werden. Danach sind Ansprüche kaum noch durchsetzbar. Insofern ist schnelles Handeln erforderlich!

Sie haben einen Aufhebungsvertrag erhalten?

Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag angeboten, sind die Fristen zunächst nicht relevant. Dennoch sollten Sie prüfen (lassen), ob die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Schwierigkeiten führen kann, z.B. zur Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit. Eine Sperrzeit ist ein Zeitraum von bis zu drei Monaten, in dem keine Zahlungen durch die Agentur für Arbeit erfolgen.

Tipp: Lassen Sie sich nicht von Zahlen, z.B. einer Abfindung, blenden. Lassen Sie stattdessen den Aufhebungsvertrag von einem Anwalt prüfen!

Kontaktieren Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ist es sinnvoll, einen Rechtsanwalt zu beauftragen? Die Antwort ist einfach: Ja. Nutzen Sie die kostenlose Kurzeinschätzung durch einen Anwalt oder eine Erstberatung, die gesetzlich bei 190,00 EUR (netto) gedeckelt ist. Die Kosten sind in der Regel gut angelegt, wenn Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Dieser kann Ihnen neben einer Einschätzung der Erfolgsaussichten auch eine Kostenschätzung geben, denn Ihr Verfahren soll nicht nur erfolgreich, sondern für Sie auch wirtschaftlich sein.

Mit diesen ersten Maßnahmen sind Sie gut gerüstet, um sich gegen eine Kündigung zu wehren. Eine Kündigung ist kein Weltuntergang und führt nicht zur sofortigen Armut. Wichtig ist es, einen kühlen Kopf zu bewahren und sich mit denjenigen zu besprechen, die Ihnen helfen können. Und – nicht zurückblicken, sondern nach vorne!

Nutzen Sie unsere Checkliste zur Kündigung!

Wir haben eine Checkliste zum Download für Sie vorbereitet. Diese finden Sie hier.

Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz setzt für die Anwendung voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig ist und wenn der Betrieb oder das Unternehmen, in dem er arbeitet, mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind.

Es gibt neben diesem allgemeinen Kündigungsschutz auch noch den besonderen Kündigungsschutz etwa für Betriebsräte, Schwerbehinderte oder während des Mutterschutzes.

Gegen die Kündigung können Sie beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Das Gericht prüft dann die Wirksamkeit aber auch die Begründung der Kündigung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob eine Klage in ihrem Fall Erfolg hat. Aber Sie müssen schnell sein, die Klage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Geschieht dies nicht, wird auch eine unwirksame Kündigung automatisch wirksam.

Der Status einer Schwerbehinderung ist kein Schutz vor einer Kündigung. Grundsätzlich kann auch schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Menschen im Rahmen der geltenden Regelungen gekündigt werden. In diesem Fall bedarf die Kündigung jedoch der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Erst dann darf die Kündigung gegenüber Schwerbehinderten ausgesprochen werden. Es gibt noch einige Punkte mehr zu beachten. Sollten Sie sich in einer solchen Situation befinden, wenden Sie sich bitte an uns.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Das ist zwar schlimm, aber jetzt muss ein kühler Kopf gewahrt bleiben. Nutzen SIe am besten unsere Checkliste zur Kündigung. Wichtig ist es, die Fristen einzuhalten. Melden Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend. Dann muss die Klagefrist eingehalten werden. Lassen Sie sich von unserem Team unterstützen.

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Dieses Schreiben muss auch unterschrieben werden entweder vom Chef oder von einer anderen von ihm zur Kündigung bevollmächtigten Person (Leiter der Personalabteilung) unterschrieben werden. Außerdem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugehen, d.h. per Post oder durch persönliche Übergabe in seinen Machtbereich gelangen. Es empfiehlt sich, das entsprechende Datum zu notieren. Wichtig: eine Begründung muss ein Kündigungsschreiben nicht enthalten.

Die außerordentliche Kündigung heißt landläufig auch fristlose Kündigung. Bei der außerordentlichen Kündigung muss ein Grund vorliegen, der schwerwiegend ist und deshalb das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden werden soll. Das ist meistens ein Fehlverhalten. Es kann aber auch ein anderer Grund sein. Bei der ordentlichen Kündigung die geltende Kündigungsfristen einhalten werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB. Die außerordentliche, fristlose Kündigung findet sich in § 626 BGB.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann Arbeitnehmern nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt wirksam gekündigt werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer. Oft ist ein milderes Mittel des Arbeitgebers erforderlich, z.B. eine Abmahnung.

Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht mehr wie vereinbart erbringen. Dies muss auch für die Zukunft eindeutig feststehen. Außerdem darf keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im selben Betrieb bestehen.

Betriebsbedingte Kündigung: Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers führen. Auch hier muss eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen sein. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter allen betroffenen Arbeitnehmern durchführen.

Es ist stets eine Interessensabwägung vorzunehmen zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung.

Eine Klage gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Sie müssen also schnell handeln. Dies gilt natürlich nur, wenn Sie die Kündigung für unrechtmäßig halten. Wenden Sie sich an uns, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben. Wir werden gemeinsam prüfen, ob und welche Schritte zu unternehmen sind.

Neueste Blog Beiträge

Whistleblowing als Kündigungsgrund

Whistleblowing als Kündigungsgrund

Mehr Schutz für Whistleblower oder doch ein Kündigungsgrund? Die Arbeitswelt im 21. Jahrhundert entwickelt sich ständig weiter. Integrität und Verantwortlichkeit nehmen einen immer höheren Stellenwert ein. Dadurch wird das Konzept des Whistleblowings zunehmend...

mehr lesen