Kündigung aussprechen

für Arbeitgeber

Es gehört zum Arbeitsleben, dass Arbeitnehmer nicht nur durch Erreichen des Rentenalters oder durch eigene Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Manchmal sieht man sich auch als Arbeitgeber gezwungen, eine Kündigung auszusprechen. Die Gründe hierfür können vielfältig sein.

Kündigung als Arbeitgeber – das gibt es zu beachten

1. Kündigungsschutz

Ob ein Arbeitnehmer ohne weiteres gekündigt werden kann, hängt davon ab, ob er in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fällt. Bevor Sie eine Kündigung aussprechen, sollten Sie daher prüfen, ob der betreffende Arbeitnehmer dem gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegt. Findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, benötigen Sie für eine ordentliche und fristgerechte Kündigung keinen Grund.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur, wenn Sie in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen, wobei Teilzeitbeschäftigte anteilig mitgezählt werden, und der betroffene Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist.

Die Schutzwirkung ist ausgeschlossen für Kleinbetriebe mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern sowie für Arbeitnehmer, die noch keine 6 Monate im selben Betrieb beschäftigt sind. Eine Kündigung dieser nach dem KSchG ungeschützten Arbeitnehmer kann nur am Sonderkündigungsschutz scheitern.

Sonderkündigungsschutz (besonderen Kündigungsschutz) genießen vor allem Schwangere, Mütter in den ersten vier Monaten nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte. Eine Kündigung dieser Arbeitnehmer ist nur unter engen Voraussetzungen möglich. So muss z.B. vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Schwerbehindertenvertretung angehört und die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.

Manchmal besteht auch Unkündbarkeit aufgrund arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen, meist wegen langer Betriebszugehörigkeit. In diesem Fall kommt nur eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Betracht.

2. Die ordentliche Kündigung

Im Wege der ordentlichen Kündigung können Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nicht fristlos entlassen, sondern müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB einhalten. Soweit Sie mit dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine günstigere Frist vereinbart haben oder eine solche in einem Tarifvertrag gilt, geht diese vor. Die Vereinbarung kürzerer Fristen ist aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes unwirksam.

Auch wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, kann der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine wirksame Kündigung aussprechen. Das KSchG sieht hierfür drei mögliche Gründe vor.

  • Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Oft muss der Arbeitgeber zunächst eine mildere Disziplinarmaßnahme ergreifen, z. B. eine Abmahnung.
  • Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht mehr wie vereinbart erbringen. Auch hier ist eine negative Zukunftsprognose erforderlich. Es darf keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im selben Betrieb bestehen.
  • Betriebsbedingte Kündigung: Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers führen. Auch hier muss eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen sein. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter allen betroffenen Arbeitnehmern durchführen. Das Fehlen freier Arbeitsplätze und die Richtigkeit der Sozialauswahl lassen sich oft nur mit erheblichem Aufwand nachweisen.

Vor einer Kündigung aus einem dieser Gründe muss der Arbeitgeber zudem eine Interessenabwägung vornehmen. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt, ist die Kündigung wirksam. Auch dies ist gerichtlich überprüfbar.

3. Die außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung dadurch, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers als besonders schwerwiegend ansehen und deshalb das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden kann. Das Gesetz verlangt hierfür einen wichtigen Grund, der eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht.

Für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung haben Sie als Arbeitgeber nur zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes Zeit. In dieser Zeit müssen Sie den Sachverhalt hinreichend aufklären, in den meisten Fällen mindestens ein Personalgespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer führen, den ggf. vorhandenen Betriebsrat anhören (dessen Antwort bis zu drei Tage dauern kann, vgl. § 102 Abs. 2 BetrVG) und die Kündigung dem Arbeitnehmer zustellen. Bei Verdacht auf schwerwiegende Pflichtverletzungen durch Mitarbeiter ist daher schnelles Handeln zu empfehlen. Die Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier wertvolle Zeit sparen und Sie direkt auf den richtigen Weg bringen.

4. Anhörung des Betriebsrats

Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, ist dieser nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Widerspricht der Betriebsrat Ihren Überlegungen, hat dies zwar keine bindende Wirkung für Sie. Wenn Sie sich aber über den Betriebsrat hinwegsetzen, ist eine spätere Kündigung unwirksam.

Der Begriff „Anhörung“ ist nicht so zu verstehen, dass der Betriebsrat lediglich über die Kündigungsabsicht informiert werden muss. Vielmehr muss der Arbeitgeber tatsächlich „anhören“, was der Betriebsrat zu sagen hat. Erst wenn sich der Betriebsrat nach Ablauf einer bestimmten Frist – bei ordentlichen Kündigungen 1 Woche, bei außerordentlichen Kündigungen 3 Tage – nicht geäußert hat, kann die Kündigung ausgesprochen werden, ohne eine Stellungnahme abzuwarten.

Die Rechtsprechung stellt sehr hohe Anforderungen an die durchzuführende Anhörung, so dass sich eine mündliche oder elektronische Durchführung von vornherein verbietet. Der Sachverhalt des Kündigungsgrundes sowie die gesamte relevante Vorgeschichte (Abmahnungen etc.) müssen dem Betriebsrat detailliert geschildert werden.

5. Durchführung einer Kündigung

Beim Ausspruch einer Kündigung sind drei Voraussetzungen zu beachten.

  • Die Kündigung bedarf der Schriftform. Es genügt nicht, sie mündlich oder auf elektronischem Wege (E-Mail, Fax usw.) auszusprechen. Eine Unterschrift des Kündigenden ist erforderlich. Diese darf nicht völlig unkenntlich sein und darf nicht nur aus Initialen bestehen, d.h. der volle Name und erkennbare Buchstaben müssen zumindest erkennbar sein.
  • Der Arbeitgeber, sein Vertretungsberechtigter (z.B. der Geschäftsführer einer GmbH) oder eine besonders bevollmächtigte Person (z.B. der Leiter der Personalabteilung) müssen die Kündigung aussprechen.
  • Die Kündigung wird erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirksam. Danach richtet sich der Beginn der Kündigungsfrist bzw. bei außerordentlicher Kündigung das Ende des Arbeitsverhältnisses.

Am einfachsten ist die persönliche Übergabe des Schreibens (evtl. unter den Augen eines Zeugen). Bei einer Kündigung auf dem Postweg kommt es in keinem Fall auf das auf dem Brief vermerkte Datum an. Der Zugang erfolgt, sobald die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt und dieser die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat, also grundsätzlich werktags und tagsüber. Aus Beweisgründen kann auch eine Übermittlung durch Boten erfolgen.

Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, haben Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt. Wichtig: Ein Kündigungsschreiben muss keine Begründung enthalten. Auch wenn es Arbeitgebern manchmal schwerfällt, ihre Arbeitnehmer zunächst über die Gründe im Unklaren zu lassen, ist es aus taktischen Gründen empfehlenswert. Auf diese Weise macht man sich als Arbeitgeber in einem eventuell folgenden Kündigungsschutzprozess nicht angreifbar.

Bei einer Kündigung kann man unbeabsichtigt viele Fehler machen. Nehmen Sie deshalb vor einer Kündigung eines Mitarbeiters unbedingt die Hilfe unserer Experten in Anspruch, um möglichst sicher durch diese Auseinandersetzung zu kommen. Am besten vereinbaren Sie gleich einen Termin, wir sind zeitnah für Sie da.

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