Arbeitsrecht A-Z

Das Gesetz soll Benachteiligungen von Beschäftigten aus Gründen

• der Rasse
• der ethnischen Herkunft
• des Geschlechts
• der Religion oder Weltanschauung
• der Behinderung
• des Alters
• der sexuellen Identität

verhindert oder beseitigen. Das Gesetz unterscheidet ferner zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung. Ferner erläutert es die Begriffe Belästigung und sexuelle Belästigung. Es regelt die Aufgaben von Arbeitgeber aber auch von Mitbestimmungsorganen, wie ein diskriminierungsfreies Umfeld zu schaffen ist.

Diskriminierungen können schon mit dem Einstellungsverfahren beginnen, sie können während des Arbeitsverhältnisses auftreten oder (nicht ausgesprochener) Grund einer Kündigung sein. Diskriminierungserfahrungen sind hart und bedürfen einer umsichtigen und sachkundigen Begleitung.

Langsam den Übergang in die Rente vorzubereiten – das ist das Modell der Altersteilzeit. Dabei wird die verbleibende Arbeitszeit bis zur Rente halbiert. Ziel ist es einerseits, den gleitenden Übergang zu erwirken, andererseits Arbeitsplätze neu zu besetzen.

Die Altersteilzeit kann in zwei Modellen eingeteilt werden – einem Gleichverteilungsmodell, in dem die Arbeitszeit über den gesamten Zeitraum reduziert wird, oder einem Blockmodell, in dem Arbeits- und Freistellungsphase jeweils hälftig angesetzt werden.

In den Vereinbarungen über die Altersteilzeit verstecken sich Tücken, insofern bedarf es einer guten Begleitung.

Die legale „Leiharbeit“ regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Ziel ist es, die illegalen Formen der Leiharbeit zu bekämpfen. Hierzu wird ein Dreiecksverhältnis gebildet: zwischen einem Arbeitgeber, bei dem ein Arbeitnehmer angestellt ist (Verleiher), einem Arbeitgeber, bei dem die tatsächliche Arbeit geleistet wird (Entleiher) und dem tatsächlich arbeitenden Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer).

In Leiharbeitsverhältnissen können viele rechtliche Fehler gemacht werden – insofern sollte, wenn es zu Problemen kommt, ein Fachmann drüber schauen.

Die Zahlung des Arbeitsentgelts ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers und die Gegenleistung zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Gerade bei unterschiedlicher Bezahlung, z.B. aufgrund Stundenlohns oder aufgrund von Zulagen, ergeben sich bei manchmal Schwierigkeiten. Oft unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Wenn es Probleme mit der Berechnung des Arbeitsentgeltes (Lohn) kommt, wenn z.B. Tantieme oder Provisionen nicht oder nicht korrekt abgerechnet werden, sollten Sie sich professioneller Hilfe bedienen.

Arbeitsschutzbestimmungen finden sich in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen und in den Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Diese Vorschriften sind gemäß § 15 des siebten Buches des Sozialgesetzbuches für alle verpflichtend, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Zweck des Arbeitsschutzes ist es, das Leben und die Gesundheit der Beschäftigten vor Gefahren zu schützen, die durch oder bei der Arbeit entstehen. Verantwortlich für den Arbeitsschutz im Betrieb ist der Arbeitgeber. Der Betriebsrat hat in diesem Zusammenhang eine Überwachungspflicht, aber auch ein Mitbestimmungsrecht.

Bei Verstößen gegen den Arbeitsschutz, bei Arbeitsunfällen unterstützen wir Sie gerne.

Der Arbeitsvertrag ist der wichtigste Baustein am Beginn eines gemeinsamen Arbeitsverhältnisses. Leider wird ihm oft bei Unterzeichnung wenig Aufmerksamkeit geschenkt, so dass es häufig später – während des Arbeitsverhältnisses – zu Konflikten über die Auslegung des Vereinbarten kommt. Gerade bei Arbeitszeiten, Arbeitsentgelt und Sonderleistungen, wie Tantieme, Provisionen und Boni bedarf es einer umfassenden und klaren Regelung. Andernfalls kommt es zu Streitigkeiten.

Bei der Erstellung oder Überprüfung eines Arbeitsvertrages sollten Sie auf fachkundige Hilfe zurückgreifen.

Die tägliche Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit. Ruhepausen werden dabei ausgenommen. Die konkrete Vereinbarung über die Arbeitszeit erfolgt durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag. So gehören in der Regel nicht zur Arbeitszeit die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie Umkleidezeiten (Ausnahmen gibt es natürlich).

Welche Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis vereinbart ist, unterliegt einer Vielzahl von Grenzen, die ihren Ursprung in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im individuellen Arbeitsvertrag finden können.

Zu unterscheiden ist aber die vertragliche, individuelle Arbeitszeit und die gesetzlichen Arbeitszeit, deren Ziel die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch Begrenzung der höchstzulässigen Arbeitszeit und die Verpflichtung zu Ruhepausen und Ruhezeiten ist. Grundlage hierfür ist vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die vertragliche Arbeitszeit bestimmt die konkrete Dauer und Lage der individuellen Arbeitszeit.

Das ArbZG gilt für alle Angestellten, Arbeiter und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, nicht aber für Heimarbeitnehmer und leitende Angestellte. Besondere Vorschriften gelten für Arbeitnehmer mit Fahrtätigkeit.

Bei der Frage, um die Arbeitszeit kann es zu Streitigkeiten kommen, bei denen Sie die Unterstützung von Fachleuten benötigen. Melden Sie sich bei uns.

Jeder Arbeitnehmer hat gem. § 109 GewO (Gewerbeordnung) bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch, ein Zeugnis zu erhalten. Es kann ein einfaches Zeugnis sein, aber der Arbeitnehmer kann auch ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen, dass sich auf die Bewertung von Verhalten und Qualität der Arbeitsleistung erstrecken kann. Einen Zeugnisanspruch haben neben den Arbeitnehmern grundsätzlich auch die arbeitnehmerähnlichen Personen wie Heimarbeiter, freie Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer.

Zeugnisauseinandersetzungen kommen leider häufig vor. Man sollte sich frühzeitig professioneller Hilfe bedienen, um schnell eine gute Lösung zu erhalten.

Arbeitnehmer sollen über ihre Rechte informiert werden, deswegen sind Arbeitgeber verpflichtet, entsprechende Aushänge im Betrieb zu machen. Es bestehen zahlreiche Vorschriften, die den Arbeitgeber verpflichten ganz bestimmte Regelungen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Kenntnis zu geben. Wichtig ist, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, ohne große Schwierigkeiten den jeweiligen Inhalt eines Gesetzes oder einer Verordnung zur Kenntnis zu nehmen. Weiterhin sind Besonderheiten zu beachten, wenn man zum Beispiel ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, dass eine entsprechendeÜbersetzung vorrätig ist. Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, ist diese über den Aushang zu unterrichten. Welche Regelungen aushangpflichtig sind, sind abhängig von dem jeweiligen Unternehmen. Hier sollte man sich professioneller Hilfe bedienen, um keine Fehler zu machen. Wir unterstützen Sie hierbei gerne.

Arbeitsverhältnisse können nicht nur unbefristet vereinbart werden, sie können auch befristet werden, d. h., dass sie einen zeitlichen Ablauf haben. Das Gesetz sieht hier zwei Formen vor: die Befristung ohne Sachgrund und die Befristung mit Sachgrund. Die Befristungsarten unterscheiden sich dahingehend, dass die Befristung ohne Sachgrund allein einen Zeitablauf beinhaltet (maximal zwei Jahre im Regelfall). Für die Befristung mit Sachgrund bedarf es eines Zwecks, dessentwegen befristet wird. Dies ist beispielsweise die Beschäftigung eines Arbeitnehmers als Ersatz für einen anderen Arbeitnehmer, der sich beispielsweise in Elternzeit befindet oder langfristig erkrankt ist. Aber die Befristung kann auch zur Probe erfolgen oder andere Zwecke verfolgen.

Bevor ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird, sollte man sich umfangreich beraten lassen – vor allen Dingen, um sicherzustellen, dass mit der Befristung auch tatsächlich der Zweck erreicht wird, den beide Seiten wünschen. Gerne unterstützen wir Sie bei diesen Fragen.

Für die Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern sind verschiedene Regelungen zu beachten. Gerade für die Beschäftigung von nicht EU Arbeitnehmern sind neben den aufenthaltsrechtlichen Regelungen des Aufenthaltsgesetzes auch Regelungen des Sozialgesetzbuches sowie verschiedener Leihdurchführungsverordnung zu beachten. Wenn es zur Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kommt, ist professionelle Hilfe ganz wichtig.

Einen besonderen Schutz im Arbeitsrecht genießen Menschen mit Schwerbehinderung und diejenigen, die Schwerbehinderten gleichgestellt sind. Schwerbehindert sind Menschen, die wenigstens einen festgestellten Grad der Behinderung von 50 % haben. Die behördliche Feststellung ist insofern wichtig, weil der Mensch mit Behinderung, die entsprechende Eigenschaften nachweisen muss, was in der Regel nur mit Feststellungsbescheid oder Schwerbehindertenausweis möglich ist. Ferner können Menschen, die einen Grad der Behinderung von mindestens 30 % und weniger als 50 % haben auf Antrag eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen stellen. Hierüber entscheidet die zuständige Agentur für Arbeit. Bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ist es wichtig, frühzeitig umfangreich beraten zu werden, um keine Nachteile zu haben. Hierzu sollten Sie sich rechtzeitig professioneller Hilfe bedienen.

Bei der Beschäftigung von Minderjährigen muss man sehr stark darauf achten, dass bei Kindern und Jugendlichen, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen eine Beschäftigung verboten ist. Von diesem Beschäftigungsverbot gibt es Ausnahmen, die es ermöglichen, eine im Rahmen von Aushilfs- oder Ferienjobs zu arbeiten. Auch hier bedarf es einer guten Beratung im Vorfeld.

Das Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BTM) führt immer wieder zu Streitigkeiten und zu Ängsten. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, ein solches Verfahren zu beginnen, wenn ein Beschäftigter im Laufe der letzten 12 Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Ziel eines solchen Verfahrens ist es, herauszufinden, welche Gründe es für die Fehlzeiten oder Krankenzeiten gab und inwieweit die mit den Arbeitsbedingungen im Zusammenhang stehen. Dabei sollen die Auslöser für die Erkrankung gesucht werden und versucht werden, gemeinsam mit dem betroffenen Arbeitnehmer, zielgerichtete Maßnahmen für eine Veränderung zu suchen. Es geht nicht – wie es oft befürchtet wird und in einigen fehlerhaften Verfahren auch tatsächlich umgesetzt wird – dass der Arbeitgeber die Erkrankungsgründe des Arbeitnehmers heraussuchen möchte. Es geht vielmehr um Ursachenforschung, um eine zukünftige Erkrankung zu vermeiden.

Man kann im BEM Verfahren eine Menge Fehler machen, sodass Sie sich hier professioneller Hilfe bedienen sollten.

Betriebsräte haben eine wichtige Rolle in der Mitbestimmung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Betrieb. In Betrieben mit in der Regel mehr als ständig 5 wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen 3 wählbar sind, können Betriebsräte gewählt werden. Betriebsräte nehmen eine wichtige Aufgabe wahr, alle betrieblichen Belange auch aus der Arbeitnehmersicht zu beleuchten. Es gibt umfangreiche Rechte, die sowohl Betriebsräte als auch Arbeitgeber zu beachten haben. Ferner haben natürlich auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Rechte gegenüber dem Betriebsrat. Wenn Sie als Arbeitgeber oder als Betriebsrat Fragen haben, so ist es wichtig, dass Sie sich professionelle Hilfe holen.

Wir unterstützen Sie hierbei gerne. Bitte beachten Sie auch unser spezielles Seminarangebot. Bitte schreiben Sie uns eine E-Mail, um ein Angebot für ein auf Ihr Unternehmen zugeschnittenes Seminar zu erhalten.

Die Arbeitswelt befindet sich ständig in Veränderung. Zu diesen Veränderungen gehört auch der Betriebsübergang, d. h., dass ein Unternehmen auf einen anderen Betriebsinhaber übergeht bzw. dass verschiedene Leihunternehmen miteinander verbunden werden. Hier ist gerade unter arbeitsrechtlichen Aspekten eine Menge zu beachten. Insbesondere gibt es eine hohe Informationspflicht, darüber hinaus sind erhebliche Regelungen bezüglich der Arbeitsverhältnisse zu beachten. Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, ist auch mit diesem entsprechende Vereinbarungen zu treffen. Hier bedarf es einer professionellen Hilfe für alle Beteiligten. Wir unterstützen Sie hierbei gerne.

Es gibt in fast allen Bundesländern eine Regelung zum Bildungsurlaub. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in einer 5-Tage-Woche arbeiten, haben in der Regel einen Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub im Jahr. Bei der Frage der Durchsetzung des Anspruchs als auch bei der Frage der Gewährung durch den Arbeitgeber können immer wieder Schwierigkeiten auftreten. Insofern ist es wichtig, sich hier früh genug professionell unterstützen zu lassen.

Die Einstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie die Gestaltung von Arbeitsverträgen birgt immer wieder Gefahren. Vor allen Dingen Fragestellung wie befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag, andere Formen der Beschäftigung (Leiharbeit), Ausgestaltung des Arbeitsvertrages hinsichtlich verschiedenerlei Regelungen wie Urlaub, Vergütung, Provisionsleistung etc. bärgen eine Reihe von Schwierigkeiten. Insofern sollte vor Einstellung professionelle Hilfe zurate gezogen werden, um sicherzustellen, dass es im Anschluss keine Probleme gibt.

Rund um das Thema Elternzeit und Elternschutz gibt es immer wieder Auseinandersetzungen. Das betrifft einerseits die Frage der Beantragung von Elternzeit, andererseits die Dauer der Elternzeit sowie Fragen wie Beschäftigung während der Elternzeit und Urlaubsansprüche. Hier bedarf es immer einer professionellen Beratung, um keine Fehler zu machen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, während einer Arbeitsverhinderung, insbesondere bei Krankheit, ihr Arbeitsentgelt weitergezahlt zu bekommen. Bei gleichzeitiger Freistellung von der Arbeitspflicht. Näheres regelt vor allem das Entgeltfortzahlungsgesetz. Wichtig ist dies auch in Arbeitsverträgen bzw. in Betriebsvereinbarungen aufzunehmen. Auch hier ist es wichtig, sich frühzeitig beraten zu lassen. Unsere Expertinnen und Experten stehen Ihnen dafür zur Verfügung.

Gerade hier bei uns in der Rhein-Main Region ist die Internationalisierung im Arbeitsrecht greifbar. Immer häufiger wird eine Flexibilisierung des Leistungsart verlangt. Diese Flexibilisierung führt zum Teil auch dazu, dass Arbeitnehmerinnen Arbeitnehmer ins Ausland entsandt werden oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus einen anderen Standort nach Deutschland geholt werden. Die Entsendung von Arbeitnehmern gibt vielfältige Schwierigkeiten, vor allen Dingen bei der Vertragsgestaltung. Gerade sozialversicherungsrechtliche Regelungen sind wichtig und ferner gibt es erhebliche Probleme im Bereich des Steuerrechts. Insofern ist auch hier wichtig, sich frühzeitig beraten zu lassen, sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer, um sicherzustellen, dass man im Anschluss an eine Auslandsentsendung keine finanziellen oder rechtlichen Nachteile hat.

Die Beschäftigung von Menschen mit geringfügigem Arbeitsumfang (sogenannte kurzfristige Beschäftigung oder geringfügige Beschäftigung) bedarf einer Reihe von umfassenden Regelungen, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Regelungen eingehalten werden. Dies sind vor allen Dingen Regelung im Rahmen der Sozialversicherungspflicht als auch im Steuerrecht. Darüber hinaus sind die Arbeitnehmerrechte bei geringfügig Beschäftigten entsprechend zu berücksichtigen und einzuhalten. Hier gibt es immer wieder Streitigkeiten, die durch eine gute Beratung im Vorfeld vermieden werden können.

Die Beschäftigung von Angestellten Geschäftsführern in GmbHs oder Aktiengesellschaften sind immer wieder schwierig, da individuell gestaltete Arbeitsverträge bzw. Dienstverträge erstellt werden müssen. Hierbei gibt es in den Details vor allen Dingen viele Typen, die durch gute Beratung beseitigt bzw. umschifft werden können. Gerne unterstützen wir Sie hier bei der Gestaltung von Geschäftsführerverträgen.

Die gesetzliche Unfallversicherung soll nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit den Verletzten, seine Angehörigen und seine Hinterbliebenen entschädigen. Insofern ist die Unfallversicherung eine Haftpflichtversicherung der Arbeitgeber.

Die Entschädigung verschiedener Leitziele sind, einerseits die Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit, die Arbeits- und Berufsförderung sowie die Erleichterung von Verletzungsfolgen.

Die Entschädigung erfolgt in Sach- oder in Geldleistungen. Das sind entweder Rehabilitationsmaßnahmen, Übergangsgelder, Verletztengeld, Abfindungen oder Beihilfen. Wichtig ist, dass der Arbeitsunfall bei der Berufsgenossenschaft anzuzeigen ist. Hier sind Fristen einzuhalten. Insofern sollten sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, wenn es zu einem Arbeitsunfall gekommen ist, umfangreich beraten lassen.

Gratifikationen gestalten sich immer wieder zu Auseinandersetzungsfragen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sind Sonderzuwendungen, die ein Arbeitnehmer neben der normalen Arbeitsvergütung bekommt. Dieser folgt meistens für die Anerkennung von Betriebstreue bzw. besonderen geleisteten Diensten. Einerseits erfolgt dies als Anerkennung für bereits geleistete Arbeit bzw. ist als zukünftiger Leistungsanreiz gewollt. Beispiele hierfür sind Urlaubsgeld, Prämien, Jubiläumszahlungen oder das 13. Monatsgehalt (Weihnachtsgeld).

Wenn es hierzu Streitigkeiten kommt, aber auch wenn eine Gratifikation vereinbart werden soll, bedarf es einer fachkundigen Unterstützung.

Es kann immer wieder mal vorkommen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen können. Infolge einer Erkrankung. Auch hierfür gibt es umfangreiche Regelung, wie diese Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen ist und für welchen Zeitraum das Arbeitsentgelt weiter zu zahlen ist. Die Regelungen finden sich im Entgeltfortzahlungsgesetz sowie in den Arbeitsverträgen. Gerade bei der Frage, ob es sich tatsächlich um eine Arbeitsunfähigkeit handelt, gibt es immer wieder Auseinandersetzungen. Darüber hinaus gibt es bei Langzeiterkrankung bzw. häufigen Kurzerkrankungen die Regelungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement. Wenn es Auseinandersetzungen um eine Arbeitsunfähigkeit gibt, bedarf es professioneller Unterstützung, die wir Ihnen gerne zur Verfügung stellen.

Ein Arbeitsverhältnis hat immer ein Anfang und ein Ende. Es beginnt mit der Einstellung und endet meistens mit einer Kündigung (Es sei denn, man tritt in die Rente ein, oder hat ein befristetes Arbeitsverhältnis). Auch bei Kündigungen ist darauf acht zu geben, dass diese wirksam erfolgt. Insbesondere sind Fristen zu beachten, die Schriftform ist zu beachten, die Zustellung der Kündigung ist zu beachten, sowie weitere Regelungen im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes. Um Auseinandersetzungen hinsichtlich der Kündigung aus dem Weg zu gehen, sollte frühzeitig rechtliche Unterstützung beansprucht werden.

Wenn es zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung kommen soll, sind entsprechende Fristen einzuhalten. Diese können sich aus unterschiedlichen Rechtsquellen ergeben, sei es durch Tarifvertrag, sei es durch Gesetz oder aus dem Arbeitsvertrag heraus. Dies ist genau zu klären, bevor die Kündigung ausgesprochen wird.

Das Gesetz kennt unterschiedliche Kündigungsgründe. Die Kündigungsgründe lauten aufgrund des Verhaltens, aufgrund einer eines in der Person liegenden Gründe oder aufgrund betrieblicher Belange. Im allgemeinen Sprachgebrauch haben sich daher betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung und personenbedingten Kündigung eingebürgert. Dabei ist zu beachten, dass der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz erst bei mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten greift. Insofern ist bei Ausspruch der Kündigung, aber auch wenn man sich gegen eine Kündigung wehren möchte, darauf zu achten, dass diese Regelungen eingehalten werden. Dies ist an vielen Stellen tückisch, sodass es wichtig ist, sich professioneller Hilfe zu bedienen. Hierfür haben wir eine Checkliste vorbereitet.

Gerade in Zeiten wirtschaftlicher Schwäche kann es dazu kommen, dass vorübergehend nicht die volle Arbeitskraft benötigt wird. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen und staatliche Unterstützung in Form des Kurzarbeitergeldes beantragen. Sowohl hinsichtlich der Anordnung von Kurzarbeit als auch hinsichtlich der Beantragung von Unterstützungsleistungen ist eine professionelle Hilfe notwendig, um sicherzustellen, dass keine Fehler gemacht werden. Wir unterstützen Sie hier bei sehr gerne. Gerne können Sie sich auch unser YouTube Video hinsichtlich der Kurzarbeit ansehen.

Vergleiche geringfügige Beschäftigung und Teilzeitarbeit.

vergleiche Überstunden

Seit Januar 2015 gibt es in Deutschland einen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn. Eine Mindestlohnkommission überprüft regelmäßig die Höhe des Mindestlohns.

Grundsätzlich gilt diese Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in allen Branchen und Regionen. Ausgenommen sind Auszubildende, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Langzeitarbeitslose, Personen, die ein Ehrenamt innehaben, Freiwilligendienste, Praktikanten, wenn sie ein Pflichtpraktikum aufgrund von Bestimmungen nach dem Hochschulrecht oder nach Ausbildungsordnungen absolvieren, freiwillige Praktika während Studium und Ausbildung für maximal drei Monate sowie Praktikanten in einer Einstiegsqualifizierung.

Gerade im Zusammenhang mit Niedriglohn Beschäftigung gibt es immer wieder Auseinandersetzungen rund um den Mindestlohn. Hier ist es wichtig, frühzeitig, schon bei der Vertragsgestaltung, auf die Besonderheiten des Mindestlohngesetzes Rücksicht zu nehmen.

Vergleiche geringfügige Beschäftigung

Grundlage für den Mutterschutz ist das Mutterschutzgesetz, das alle Schwangeren und stillenden Frauen schützt, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Darunter fallen auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende. Den Arbeitgeber treffen umfangreiche Schutzpflichten, die vor allen Dingen den Gesundheitsschutz betreffen. Mutter und Kind sollen durch die Arbeit nicht gefährdet werden. Darüber hinaus soll eine Weiterarbeit an ihrem bisherigen Arbeitsplatz ermöglicht werden. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen, in dem er beurteilt, ob von dem Arbeitsplatz Gefahren für die Schwangere bzw. stillende Frau bzw. ihr Kind ausgehen. Auf dieser Grundlage müssen sodann Schutzmaßnahmen umgesetzt werden, sofern diese erforderlich sind. Grundvoraussetzung ist, dass die betroffene Frau dem Arbeitgeber mitteilt, dass sie schwanger ist, oder stillt. Damit dieser unverzüglich die Gefährdungsbeurteilung und notwendige Schutzmaßnahmen treffen kann. Im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschutz gibt es immer wieder Schwierigkeiten. Auch hier bedarf es einer rechtzeitigen und umfassenden Beratung, die wir Ihnen gerne anbieten.

Das Pflegezeitgesetz sowie das Familienpflegezeitgesetz schaffen die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für Beschäftigte, die die Pflege naher Angehöriger im häuslichen Umfeld übernehmen. Dabei sind mit dem Begriff der Beschäftigten nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende, Volontäre, Praktikanten sowie arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeitnehmer umfasst. Hinsichtlich nahe Angehörige bezieht sich dies auf die Großeltern, Eltern, Ehegatten, Lebenspartner, Geschwister, eigene Kinder Adoptiv- und Pflegekinder sowie die jeweilige Linie des Ehepartners, welche pflegebedürftig sind. Die Pflegebedürftigkeit ergibt sich nach dem Pflegegrad, der festgestellt wird. Sollte eine kurzfristige Pflegebedürftigkeit entstehen, räumt das Gesetz den Beschäftigten die Möglichkeit ein, bis zu 10 Arbeitstage von der Arbeit fernzubleiben, sofern dies aufgrund einer akut aufgetretenen Pflegesituation erforderlich ist. Rund um die Pflege von Angehörigen gibt es, unter arbeitsrechtlichen Aspekten, immer wieder viele Fragen, die durch eine fachkundige Beratung beantwortet werden können.

Vereinfacht könnte man sagen: Praktikum ist nicht gleich Praktikum. Es wird vielfach der Begriff Praktikanten verwendet, wobei das Gesetz nur ganz bestimmte Bereiche unter dem Aspekt Praktikum begleitet. Im Wesentlichen sind diese Praktika Qualifizierungspraktika, die im Rahmen des Studiums oder der Ausbildung erfolgen. Studentische Aushilfsjobs, die keinen Bezug zum Studium haben und nicht zu den Pflichtpraktika gehören, sind insofern nicht unter dem Aspekt Praktikum zu bewerten. Dies wird insofern wichtig, da die Ausnahmeregelung für Praktikanten im Rahmen des Mindestlohngesetzes eben nicht für studentische Hilfskräfte gilt, wenn es sich nicht um ein studienbedingtes Praktikum handelt.

Im Rahmen von Praktikantenverhältnissen gibt es arbeitsrechtlich immer wieder Auseinandersetzungen, die einer umfassende Beratung bedürfen.

Immer wieder gibt es Auseinandersetzungen um die Beschäftigung von sogenannten Scheinselbständigen. Es handelt sich hierbei um Beschäftigte, die offiziell als Selbstständige tätig sind, die jedoch aufgrund der Art ihrer Tätigkeit, der Weisungsgebundenheit und der Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers (Arbeitgebers) so eng eingebunden sind, dass es sich nicht um eine selbständige Tätigkeit handelt. Die Feststellung, ob jemand als Scheinselbstständigkeit tätig ist oder nicht, wird durch die Deutsche Rentenversicherung Bund vorgenommen. Im Ergebnis führt dies zu den sozialversicherungsrechtlichen Folgen, dass der Auftraggeber als Arbeitgeber die entsprechenden Anteile zur Sozialversicherung abzuführen hat sowie bis zu vier Jahren nachzuzahlen hat. Arbeitsrechtliche Folgen hat es insofern, dass der scheinselbständige einen Arbeitnehmerstatus erhält und diesen sogar einklagen kann. Darüber hinaus gibt es steuerrechtliche und gewerberechtliche Folgen. Es gibt immer wieder Auseinandersetzungen rund um die Frage von Scheinselbstständigkeit. Hier sollte frühzeitig professionelle Hilfe hinzugezogen werden, um sicherzustellen, dass keine hohen Haftungsrisiken entstehen.

Ausbildungsverhältnisse stehen unter besonderen rechtlichen Voraussetzungen. Das Berufsbildungsgesetz bildet die Grundlage hierfür. Auszubildende haben besondere Schutzrechte, insbesondere Kündigungsschutz. Nichtsdestotrotz kommt es immer wieder zu Streitigkeiten im Ausbildungsverhältnis. Hierzu sieht das Gesetz vor, dass ein Schlichtungsausschuss genutzt wird, diese Streitigkeiten zwischen Auszubildenden und Ausbilder beizulegen. Ziel ist es, dass die Streitigkeit in neutraler Atmosphäre und auf Augenhöhe geklärt wird.

In solchen Streitigkeiten ist es wichtig, professionell unterstützt zu werden.

Vergleiche Mutterschutz und Elternzeit

Vergleiche Gratifikation

Das Grundgesetz sieht in Art. 9 Abs. 3, den sogenannten Grundsatz der Tarifautonomie vor. Vergütungen und sonstige Arbeitsbedingungen werden aufgrund dessen oftmals in Tarifverträgen festgelegt. Ein Tarifvertrag wird auf Arbeitnehmerseite nur von Gewerkschaften, auf Arbeitgeberseite entweder über Arbeitgeberverbände oder auch von jedem einzelnen Arbeitgeber abgeschlossen. Ein solcher Tarifvertrag regelt die Pflichten und Rechte der Tarifvertragsparteien. Er betrifft außerdem alle Regelungen über die Frage des Abschlusses, des Inhaltes oder die Beendigung der durch den Tarifvertrag erfassten Arbeitsverhältnisse. Wichtig ist zu erkennen, dass ein Tarifvertrag wie Gesetz wirken kann, sobald er für ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dies passiert entweder dadurch, dass man Mitglied einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbandes ist damit eine gemeinsame Tarifgebundenheit besteht oder, dass in einem Arbeitsvertrag eine sogenannte Bezugsnameklausel aufgenommen ist, die einen entsprechenden Tarifvertrag als Teil des Arbeitsvertrages aufnimmt. Ferner gibt es sogenannte allgemeinverbindliche Tarifverträge, die automatisch in einer ganzen Branche gelten. Sowohl die Verhandlung eines Tarifvertrages, als auch die Anwendung eines Tarifvertrages bergen umfangreiche Schwierigkeiten. Unsere Expertinnen und Experten unterstützen die handelnden Gremien als auch Einzelpersonen bei der Ausgestaltung derartiger Verträge bzw. bei der Bewertung von Tarifverträgen, wenn es sich um individuale arbeitsrechtliche Fragen handelt.

Ein Arbeitnehmer ist Teilzeit beschäftigt, wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit kürzer ist als die betriebliche Regel Arbeitszeit für Vollzeitkräfte. Zu den Teilzeitbeschäftigten gehören auch geringfügig Beschäftigte. Wichtig ist, dass Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligt werden dürfen wegen der Teilzeit.

Für die Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten gibt es eigenständige gesetzliche Regelungen, die zu beachten sind. Dies ist nicht nur während des Arbeitsverhältnisses wichtig, sondern schon bei der Vertragsgestaltung. Wie gestaltet man den Teilzeitantrag richtig und ist vielleicht die Option der Brückenteilzeit, also einer befristeten Teilzeit sinnvoller?
Hier sollte frühzeitig professionelle Hilfe in Anspruch genommen werden.

Die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit werden häufig synonym verwendet. Im arbeitsrechtlichen Sinne spricht man jedoch von Mehrarbeit, wenn die gesetzliche oder tarifliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Dagegen spricht man von Überstunden, wenn die für den Arbeitnehmer individuell geltende regelmäßige Arbeitszeit überschritten wird. Die regelmäßige Arbeitszeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem für den Arbeitnehmer geltenden Tarifvertrag oder aus Betriebsvereinbarungen. Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet werden, eine Anordnung kann aber auch dadurch erfolgen, dass der Arbeitgeber Überstunden bewusst in Kauf nimmt.

Im Zusammenhang mit Überstunden kommt es immer wieder zu Streitigkeiten über deren Vergütung. Meist schließen sich in diesem Zusammenhang Kündigungsstreitigkeiten an. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass es vertragliche Ausschlussfristen gibt, die auch bei der Geltendmachung von Überstundenabrechnungen zu beachten sind. Bei derartigen Auseinandersetzungen sollten Sie frühzeitig professionelle Hilfe in Anspruch nehmen.

Die Deutschen gelten als Urlaubs- und Reiseweltmeister. Nichtsdestotrotz gibt es umfangreiche Regelungen rund um das Thema Urlaub. So sieht das Bundesurlaubsgesetz einen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen bzw. 24 Werktagen vor. Darüber hinaus werden in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen zusätzliche Urlaubstage gewährt. Wie mit diesen verfahren wird, wenn diese zum Beispiel aufgrund von Krankheit oder betrieblicher Bedürfnisse nicht rechtzeitig genommen werden konnten, bilden immer wieder Streitigkeiten, sodass es auch hier um schnelle und zügige Unterstützung durch Experten bedarf. Wenn Sie wegen Ihrem Urlaub Streitigkeiten in ihrem Betrieb haben, wenden Sie sich gerne an uns.