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Es wird wieder Zeit für einen unserer eigenen Fälle. Die Parteien in diesem Rechtsstreit stritten über die Wirksamkeit einer fristlosen und hilfsweise ordentlichen Kündigung. Es stand der Vorwurf des Diebstahls von Arbeitgebereigentum im Raum, bewiesen werden konnte das nicht. Es handelt sich somit um eine Verdachtskündigung. Lesen Sie hier, wie wir den Fall dennoch für uns entscheiden konnten.
Sachverhalt
Unsere Mandantin arbeitete seit dem Jahr 2011 als Flugbegleiterin für die Beklagte, ein deutsches Luftverkehrsunternehmen.
Dass die Kündigung auslösende Ereignis ereignete sich auf einem Kurzstreckenumlauf im Januar 2021. Die Crew absolvierte an diesem Tag einen Flug von Frankfurt nach Porto und wieder zurück. Unsere Mandantin arbeitete allein in der hinteren Galley, das ist die Bordküche. Wohingegen die beiden Kollegen in der vorderen Galley tätig waren.
Ihren unverschlossenen Koffer verstaute sie dabei in einem der Trolleys, die werden dazu verwendet, um Speisen und Getränke durch die Gänge an den Platz der Passagiere zu transportieren. Normalerweise wurden diese in die dafür vorgesehenen Gepäckfächer oder hinter den Sitzen verstaut. Die Trolleys waren dafür nicht vorgesehen.
Eben dieser Koffer wurde in Frankfurt mitsamt dem Trolley von Mitarbeitern des Caterers ausgeladen. Nachdem der Mitarbeiter den Trolley bemerkte, informierte er den Werksschutz. Dieser stellte den Koffer und seinen Inhalt sicher. Darin befand sich: mehrere Kekse, etliche Packungen Nüsse, Mini- Schnapsflaschen, mehrere Flaschen Wein und ein Kaffeepott der Airline. Außerdem private Kleidung, Uniformteile und ein Jobticket. Nach Angaben der Klägerin fehlten einige private Gegenstände etwa: eine Winterjacke, eine teure Sonnenbrille, eine Jeans und ein Pullover.
Als das Personalmanagement von dem Vorfall erfuhr, wurde die Flugbegleiterin aufgefordert Stellung zu nehmen. Darin bestritt sie den Vorwurf des Diebstahls. Die Beklagte erklärte ihr gegenüber dennoch die fristlose Kündigung wegen des Verdachts auf einen Diebstahl. Dagegen legten wir Kündigungsschutzklage ein.
Entscheidung
Das Gericht entschied in unserem Sinne: die Kündigungsschutzklage war begründet und die Tat- bzw. Verdachtskündigung war rechtswidrig.
Das Gericht sah jedoch keinen wichtigen Grund, der die Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist rechtfertigt. Dieser Grund muss so schwer wiegen, dass das Festhalten am Vertrag den Parteien unmöglich ist.
Eine Tatkündigung scheidet schon deswegen aus, weil der Beklagten der Nachweis über eine begangene Straftat nicht gelungen ist. Es blieb unbekannt, wer die Gegenstände in den Koffer gepackt hat, da dieser unverschlossen war, hätte jeder sie hineinlegen können. Im Prozess trägt jedoch der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes.
Aber auch die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung sah das Gericht hier nicht gegeben. Bereits der dringende Verdacht eine strafbare Handlung begangen zu haben, kann für die Kündigung ausreichen. Dazu müssen allerdings starke Verdachtsmomente vorliegen, die sich auf objektive Tatsachen begründen. Auch hier begründet das Gericht seine Entscheidung damit, dass der Hergang der Tat nicht eindeutig ist. Der Geschehensablauf lässt sich ebenso gut anders erklären. Eine Kündigung kann so allein nicht gerechtfertigt werden. Zwar war der Unterbringungsort des Koffers ungewöhnlich, aber dadurch lässt sich keine vermögensschädigende Handlung beweisen. Nach dem Verlassen des Flugzeuges war der Koffer mehrfach unbeaufsichtigt und verschiedenen Mitarbeiter am Boden hatten die Chance den unverschlossenen Koffer zu öffnen. Auch ließ sich der Koffer aufgrund des Jobtickets eindeutig unserer Mandantin zuordnen. Nach der allgemeinen Lebenserfahrung spricht das gegen die Absicht sich fremdes Eigentum zuzueignen.
Fazit
Dieser Fall zeigt deutlich ein Problem, das viele oftmals aus den Augen verlieren: die Beweislast! Man muss vor Gericht nicht nur einen Anspruch darlegen, sondern man muss die Tatsachen, die einem diesen Anspruch verleihen auch beweisen können! Jede Partei muss, die für den eigenen Vortrag günstigen Tatsachen beweisen können. Genau das gelang dem Arbeitgeber in unserem Fall nicht. Von mehreren möglichen Geschehensabläufen konnte das Gericht keinen als mehr oder weniger wahrscheinlich verwerfen!
Wenn sie die Verdachtskündigung und ihre einzelnen Voraussetzungen interessiert, können sie hier einen ganzen Artikel dazu lesen.
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