Die Verdachtskündigung

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Verdachtskündigung wegen fehlerhafter Zeiterfassung

Die Verdachtskündigung wegen möglicher Manipulation der Zeiterfassung kann gerechtfertigt sein, da sie das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter stark beeinträchtigt. Es ist nicht unbedingt erforderlich, den Arbeitszeitbetrug konkret nachzuweisen. Aber lesen Sie genauer, warum das so ist.  

Sachverhalt

In einem konkreten Fall arbeitete ein Mitarbeiter einer städtischen Behörde normalerweise im Büro. Für die Arbeit von zu Hause aus benötigte er die Genehmigung seines Vorgesetzten. Dem Vorgesetzten war aufgefallen, dass der Mitarbeiter häufig nicht anwesend war, obwohl er sich über die Zeiterfassung bereits angemeldet hatte. Der Arbeitgeber kündigte den Mitarbeiter mit Zustimmung des Personalrats und begründete dies mit dem Verdacht auf Arbeitszeitbetrug. 

Die Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist eine besondere Form der Kündigung, bei der ein schwerwiegender Verdacht auf eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht. Diese Kündigung kann gerechtfertigt sein, auch ohne, dass der Pflichtverstoß letztendlich bewiesen werden muss. In diesem Abschnitt werden wir die Anforderungen und rechtlichen Grundlagen für eine Verdachtskündigung einmal genauer beleuchten. 

Eine Verdachtskündigung muss bestimmten Anforderungen genügen, um rechtlich zulässig zu sein:

1.Dringender Verdacht: 

Es muss ein dringender Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegen. Dieser Verdacht sollte auf konkreten Tatsachen beruhen und eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung anzeigen. 

2. Schwere Pflichtverletzung: 

Der Verdacht muss auf Tatsachen basieren, die eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen würden. Es muss sich um eine schwerwiegende Verletzung der Arbeitspflichten handeln.

3. Zerstörung des Vertrauensverhältnisses: 

Der Verdacht muss das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich zerstören. Es reicht aus, dass der Verdacht das Vertrauen nachhaltig erschüttert hat, auch wenn der Pflichtverstoß nicht bewiesen werden kann. 

4. Darlegung des Verdachts: 

Der Arbeitgeber muss den Verdacht auf konkrete Fakten stützen und diese gegebenenfalls beweisen können. Es ist wichtig, dass der Verdacht ausreichend dokumentiert und nachvollziehbar dargelegt wird. 

5. Anhörung:  

Eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmenden ist in jedem Fall erforderlich. Der Arbeitgeber muss alles tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu gehört, dass er dem Arbeitnehmenden die Möglichkeit gibt sich zu den Vorwürfen zu äußern.  

6. Zustimmung erforderlich: 

Die Kündigung wegen Verdachts bedarf in der Regel der Zustimmung des Betriebs- oder Personalrats. 

Urteil

Die Richter des Landesarbeitsgerichts befanden die Kündigung als zulässig (LAG Mecklenburg- Vorpommern, Urteil vom 28.03.2023, Aktz. 5 Sa 128/22). Arbeitszeitbetrug stellt eine schwerwiegende Verletzung der Arbeitspflichten dar, die eine Kündigung rechtfertigen kann. In diesem Fall wurde der Arbeitszeitbetrug jedoch nicht bewiesen. Es lag lediglich ein dringender Verdacht auf Arbeitszeitmanipulation vor. 

In Bezug auf den genannten Mitarbeiter bestand nach Ansicht der Richter ein dringender Verdacht, dass er mehrmals morgens Arbeitszeiten von zu Hause aus online gebucht hatte, ohne tatsächlich mit der Arbeit zu beginnen. Dieser Verdacht ergab sich aus der Diskrepanz zwischen der angegebenen „Kommen“-Zeit und der Abwesenheit des Mitarbeiters im Büro. Der Arbeitgeber fühlte sich dadurch bei einer wesentlichen Pflicht des Mitarbeiters getäuscht, was als schwerer Vertrauensbruch gewertet wurde. Die Verdachtskündigung wurde daher als gerechtfertigt angesehen. 

Der Betriebs- oder Personalrat sollte über die Besonderheiten einer Verdachtskündigung informiert sein. Eine Verdachtskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber den schweren Pflichtverstoß (in diesem Fall Arbeitszeitbetrug) nicht unbedingt beweisen muss. Es genügt bereits, dass das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgrund des Verdachts zerstört wurde. 

Fazit

Die Verdachtskündigung ist eine Sonderform der Kündigung, bei der ein schwerwiegender Verdacht auf eine Pflichtverletzung vorliegt. Für eine rechtlich zulässige Verdachtskündigung müssen strenge Anforderungen erfüllt sein, darunter ein dringender Verdacht, eine schwere Pflichtverletzung, die Zerstörung des Vertrauensverhältnisses und die Darlegung des Verdachts auf konkrete Fakten.  

Bei Kündigungs- oder anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen – stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung. Nutzen Sie dazu gerne unser Angebot zur Online- Terminvergabe oder kostenlosen Erstberatung auf der Website. So stehen wir Ihnen bundesweit zur Verfügung. Also zögern Sie nicht und melden sich bei uns! 

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Ansgar F. Dittmar

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Mediator (DAA), Wirtschaftsmediator
Tel.: +49(0)69-2097378-0
Fax.: +49(0)69-2097378-10
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