Whistleblowing als Kündigungsgrund

Mehr Schutz für Whistleblower oder doch ein Kündigungsgrund?

Die Arbeitswelt im 21. Jahrhundert entwickelt sich ständig weiter. Integrität und Verantwortlichkeit nehmen einen immer höheren Stellenwert ein. Dadurch wird das Konzept des Whistleblowings zunehmend wichtiger und ist von grundlegender Bedeutung.

Doch was genau geschieht, wenn ein Beschäftigter eine Strafanzeige wegen Unregelmäßigkeiten im Betrieb erstattet? Ist dies wirklich ein hinreichender Kündigungsgrund oder etwa nicht? Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat kürzlich eine Entscheidung in einem Fall getroffen, der diese Fragen aufgreift und dazu Antworten liefert. Das Urteil vom 15.08.2023 – 5 Sa 172/22 schauen wir uns nun genauer an.

 

Sachverhalt 

Zuerst ein Einblick in den Fall: Eine Geschichte, die Aufsehen erregt hat. Es handelte sich um eine gemeinnützige Organisation, die sich um Kinder und Jugendliche mit besonderem Betreuungsbedarf gekümmert hat. Diese gerät in die Schlagzeilen, als die zweite Vorsitzende des Vereins eine Strafanzeige wegen finanzieller Unregelmäßigkeiten gegen den Verein erstattet. Der Auslöser für diese Maßnahme war die Entdeckung von über 700 Bestellungen im Papierkorb des E-Mail-Postfachs der ersten Vorsitzenden des Vereins. Die Bestellungen konnten jedoch nicht dem Vereinszweck zugeordnet werden. Beide Betroffene, die Vorsitzende und ihre Stellvertreterin waren hauptamtlich angestellt. Sie hatten beide einen Arbeitsvertrag mit dem Verein.  

Die Reaktion des Vereins folgte unmittelbar. Es wurden eine außerordentliche und zwei ordentliche Kündigungen ausgesprochen. Die betroffenen Beschäftigten legten jedoch entschieden Klage gegen die Kündigungen ein.

 

Entscheidung 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat eine klare Entscheidung getroffen. Beide Kündigungen waren nicht rechtmäßig und es lag kein Kündigungsgrund vor. Ein Arbeitnehmer, welcher in Ausübung seiner staatsbürgerlichen Rechte die Staatsanwaltschaft einschaltet, begeht in der Regel keine Pflichtverletzung, welche eine Kündigung rechtfertigen würde. 

Das Gericht hat hierzu klare Leitlinien definiert. Erstens darf eine Strafanzeige keine überzogene Reaktion seitens des Beschäftigten sein. Zweitens gilt die Regel, Hinweise auf strafbares Verhalten zunächst intern vorzubringen, nicht, wenn der Arbeitgeber selbst strafbare Handlungen begangen hat. Und drittens ist ein Beschäftigter nicht dazu verpflichtet, innerbetriebliche Klärungen vorzunehmen, wenn davon ausgegangen werden kann, dass Abhilfe nicht zu erwarten ist. 

Das LAG entschied jedoch, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der spezifischen Umstände des Falles gegen eine angemessene Abfindung aufgelöst werden sollte. Gemäß § 9 KSchG haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Recht, eine solche Auflösung zu beantragen. Der Arbeitgeber kann dies insbesondere dann tun, wenn die Kündigung im Prozess für unwirksam erklärt wird, jedoch Gründe vorliegen, die eine weitere Zusammenarbeit im Sinne der Betriebsinteressen nicht erwarten lassen. 

Das LAG sah solche Gründe auch in diesem Fall, insbesondere aufgrund des persönlichen Konflikts zwischen der Klägerin und den Vertretern des Vereins. Das Gericht stellte fest, dass das Verhältnis zwischen der Klägerin und den Vereinsvertretern von persönlicher Feindschaft und internen Machtkämpfen geprägt war. Als Folge wurde der Klägerin eine Abfindung in Höhe von 9.000 Euro zugesprochen. 

 

Fazit zum Kündigungsgrund

In ähnlichen Fällen hätte das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) möglicherweise Kündigungen und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verhindert. Dieses Gesetz zielt darauf ab, Beschäftigten Schutz vor arbeitsrechtlichen Sanktionen zu bieten, wenn sie Missstände im Betrieb aufdecken. Dennoch galt bereits zuvor, dass Arbeitnehmer keine Pflichtverletzung begehen, wenn sie aus triftigen Gründen Strafanzeige gegen den Arbeitgeber erstatten. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung bleibt weiterhin unter den Voraussetzungen des § 9 KSchG möglich.

Es bleibt abzuwarten, ob sich die Anzahl der Auflösungen gegen Abfindung in Whistleblowing-Fällen erhöht. Denn die Frage, ob Whistleblower angemessen und ohne persönliche Feindschaft gegen den Arbeitgeber handelten, muss weiterhin in jedem Einzelfall geprüft werden.  

Wenn Sie das Thema interessiert, schauen Sie gerne in der entsprechenden Rubrik auf unserem Blog vorbei. Wenn Sie gekündigt worden sind, melden Sie sich bei uns. Nutzen Sie dazu gerne unsere Online-Terminvergabe wir stehen Ihnen deutschlandweit zur Verfügung! Eine Beratung ist außerhalb unseren Frankfurter Kanzleiräumen auch online per Telefon- oder Videokonferenz möglich. 

Melden Sie sich – wir kümmern uns! 

Jetzt zum Newsletter anmelden

Über unseren monatlichen Newsletter geben wir regelmäßig Einblicke in unsere Welt des Arbeitsrechts und teilen Impulse, Praxiswissen und „Good-to-know“-Artikel.

E-Mail*

Hinweis: Sie können den Newsletter von Law Uniq jederzeit und kostenfrei abbestellen. Ihre Daten werden nur zum Versand des Newsletters genutzt. Wir geben Ihre Daten nicht weiter. Mehr Informationen zum Umgang mit Nutzerdaten finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Ansgar F. Dittmar

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Mediator (DAA), Wirtschaftsmediator
Tel.: +49(0)69-2097378-0
Fax.: +49(0)69-2097378-10
frankfurt@law-uniq.com

linkedin-icon Xing twitter

Das könnte Sie auch interessieren