Unwirksame Kündigung bei Top Zeugnis
Wer kennt es nicht – nach der Kündigung rennt man mit dem Zeugnis von einer Bewerbung zur nächsten? Arbeitszeugnisse zeichnen sich dadurch aus, die Leistungen und das Verhalten von Arbeitnehmer durch austauschbare Floskeln zu beschreiben. In der Praxis wird sich grundsätzlich darauf beschränkt, ein bloß nicht aus der Norm fallendes Zeugnis auszustellen, welches dem oder der Arbeitnehmer zukünftig keine Steine in den Weg legt. Bei Personalern potenzieller neuer Arbeitgeber aber angesichts der Normalität eines makellosen Zeugnisses mit der Note „gut“ oder aufwärts auch keinen bleibenden Eindruck hinterlässt.
Dieser Lebensrealität sind selbstverständlich auch wir, als im Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei, unterworfen und achten deshalb insbesondere bei Kündigungen penibel darauf, dass unsere Mandanten am Ende ein verwendbares Zeugnis in den Händen halten.
Wie allerdings anhand einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm ersichtlich ist, kann ein solches Befolgen der üblichen Verfahrensweisen auch nach hinten losgehen. Wie in diesem Fall für den Arbeitgeber (LAG Hamm, Urteil vom 03.05.2022 – 14 Sa 1350/21).
Ausgangssituation der Kündigung
Dem Kündigungsrechtsstreit lag eine außerordentliche sowie hilfsweise ordentliche Kündigung gegen einen Arbeitnehmer zugrunde. Dieser hatte laut Schilderung des Arbeitgebers dessen Geschäftsführer im Rahmen einer Auseinandersetzung – vormittags – am Arbeitsplatz beleidigt. Sowie durch „Grimassenschneiden und Augenverdrehen sowie lautem Brüllen“ bedrängt. Um die Mittagszeit desselben Tages überreichte der Geschäftsführer das verlangte Zwischenzeugnis und erklärte, mit diesem könne er sich bei anderen Unternehmen bewerben.
Das Zwischenzeugnis enthielt u.a. die folgende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung: „Herr A. hat sich schnell in den Bereichen eingearbeitet. Er erledigt die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei.“. Einen Tag darauf sprach der Arbeitgeber die außerordentliche sowie hilfsweise ordentliche Kündigung aus. Er stützte sie auf das Verhalten des Arbeitnehmers am Vormittag.
Der klagende Arbeitnehmer war in den beiden ersten Instanzen erfolgreich. Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung mit einer fehlenden Abmahnung des Klägers.
Bewertung der Arbeitsgerichte
Interessanter war jedoch die Entscheidung des LAG Hamm in zweiter Instanz: Dieses stützte sein zugunsten des Arbeitnehmers ausgesprochenes Urteil darauf, dass der Arbeitgeber ein widersprüchliches Verhalten an den Tag gelegt hatte. Dieses kann gemäß dem Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen.
Demnach durfte sich der Arbeitnehmer nach Ausstellen des Zwischenzeugnisses darauf verlassen, dass der Arbeitgeber ihm die Vorfälle vom selben Vormittag nicht mehr zum Vorwurf machen würde. Insbesondere war sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen laut dem Inhalt des Zeugnisses „immer einwandfrei“. An diesen Worten müsse sich der Arbeitgeber messen lassen. Wenn er sich sodann einen Tag später mit der Begründung vom Arbeitnehmer trennen will, dieser habe sich eben doch nicht einwandfrei am Arbeitsplatz verhalten, so verhalte sich der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang eindeutig widersprüchlich.
Hier kommt auch der in der Rechtsprechung anerkannte Grundsatz der Zeugniswahrheit zum Tragen. Zwar sollen Zeugnisse einerseits wohlwollend formuliert sein, um eben das berufliche Fortkommen nicht zu erschweren. Andererseits muss der Arbeitgeber den Zeugnisinhalt wahrheitsgemäß erstellen, um keinen wahrheitswidrigen Eindruck bei potenziellen Folge-Arbeitgebern zu vermitteln.
Wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall also eine einwandfreie Verhaltensbeurteilung äußert, so kann sich der das Zeugnis empfangende Arbeitnehmer darauf verlassen, dass dieses nach bestem Wissen und Willen erstellt worden ist und sich der Arbeitgeber daran festhalten lassen will. Durch das ausgestellte Zeugnis habe der Arbeitgeber eindeutig erklärt, er werde das im Raum stehende, kürzlich erst vorgefallene Fehlverhalten nicht zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigen. Er kann sich dann nicht darauf berufen, im Zeugnis seien „schriftliche Lügen“ enthalten und die Kündigungsgründe bestünden trotzdem.
Das darauffolgende Verhalten des Arbeitgebers, also die Äußerung der Kündigungen, erwies sich vor diesem Hintergrund als widersprüchlich und damit rechtsmissbräuchlich. Dies führte nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der Kündigungen.
Fazit
Die Entscheidung erweist sich aus Arbeitnehmer – wie auch aus Arbeitgebersicht als wissenswert. Für Arbeitnehmer, die sich Vorwürfen der Arbeitgeberseite ausgesetzt sehen, stellen sich die Fragen: 1. ob durch Ausstellen eines positiven Zwischenzeugnisses bereits durch den Arbeitgeber sozusagen eine „Absolution“ eingetreten ist oder 2. ob das Verlangen eines Zwischenzeugnisses vor Ausspruch einer Kündigung dazu führen kann, dass Arbeitgeber eine einwandfreie Verhaltensbeurteilung aussprechen muss. Und so zu erkennen gibt, ein etwaiges Fehlverhalten nicht weiter zu verfolgen.
Arbeitgebern, die einem ungeliebten, „verhaltensauffälligen“ Arbeitnehmer ein attraktives Zeugnis ausstellen wollen, um ihm den Wechsel in ein anderes Unternehmen zu erleichtern, zeigt das Gericht jedoch einen Ausweg auf. Der Arbeitgeber kann dem Zeugnis ein Begleitschreiben beifügen, aus dem seine wahre Absicht eindeutig hervorgeht. Aus einem solchen Schreiben muss erkennbar sein, dass der gewählte Zeugnisinhalt nicht den tatsächlichen Vorstellungen des Arbeitgebers entspricht und nur dazu dient, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht zu behindern. Mit einem solchen Zusatz torpediert der Arbeitgeber zwar keinen etwaigen späteren Kündigungsschutzprozess, verstößt aber seinerseits gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit, was im Zweifel Schadensersatzansprüche der jeweiligen Folgearbeitgeber begründen kann, die sich auf das erteilte Zeugnis verlassen.
Beachten Sie, dass das Urteil des LAG Hamm noch nicht rechtskräftig ist. Das Gericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Womöglich könnte das oberste Arbeitsgericht die Entscheidung anders beurteilen.
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