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Was gilt bei Arbeit auf Abruf ohne festgelegte Arbeitszeit?
Die Flexibilisierung der Arbeitswelt bringt viele Fragen mit sich, die häufig vor Gericht enden, unter anderem das Arbeiten auf Abruf. Eine zentrale Rolle spielt dabei das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das auch für Arbeit auf Abruf relevante Regelungen in § 12 enthält. Doch was passiert, wenn im Arbeitsvertrag keine genaue Arbeitszeit definiert ist? Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts wirft Licht auf diesen Sachverhalt und bietet wichtige Orientierung sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.
Der Fall
Die rechtliche Auseinandersetzung drehte sich um eine Arbeitnehmerin, die seit 2009 in einem Betrieb als Abrufkraft tätig war. Ihr Vertrag enthielt jedoch keine spezifische Angabe zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Praxis sah so aus, dass die Mitarbeiterin auf Basis des Arbeitsanfalls und auch unter Einschluss der Samstagsarbeit, die als freiwillig galt, im Durchschnitt 103,2 Stunden im Monat arbeitete. Als die Samstagsarbeit wegfiel, verringerte sich ihr Arbeitsvolumen entsprechend. Daraufhin klagte sie auf Vergütung wegen Annahmeverzugs. Sie beantragte eine nachträgliche Feststellung der durchschnittlichen monatlichen Arbeitszeit.
Die rechtliche Problematik: Arbeiten auf Abruf
Kern des Rechtsstreits war die Frage, welche wöchentliche Arbeitszeit als vereinbart gilt, wenn der Arbeitsvertrag keine eindeutige Festlegung enthält. Die Klägerin argumentierte, ihre durchschnittlich geleistete Arbeitszeit in der Vergangenheit sollte als maßgeblich anerkannt werden. Der Arbeitgeber berief sich hingegen auf die gesetzliche Vermutung des TzBfG. Dieses sieht eine Festlegung auf 20 Stunden pro Woche vorsieht.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 18.10.2023 (AZ: 5 AZR 22/23) klar Stellung bezogen: Wird die wöchentliche Arbeitszeit nicht im Vertrag definiert, greift eine gesetzliche Vermutung, nach der eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart gilt. Dies geht aus § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG hervor. Das Gericht machte deutlich, dass nur objektive Anhaltspunkte, die beim Vertragsschluss vorliegen, zu einer abweichenden Annahme führen könnten. Da solche Anhaltspunkte im vorliegenden Fall nicht vorlagen und die geleistete Arbeit über Jahre hinweg auf dem zusätzlichen, freiwilligen Samstagsarbeit beruhte, konnte keine andere Regelung als die gesetzliche Vermutung herangezogen werden.
Bedeutung für die Arbeitswelt
Die Entscheidung unterstreicht, wie wichtig es ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Anfang an eine klare und eindeutige Vereinbarung über die Arbeitszeit treffen. Jene Arbeitgeber, die darauf verzichten, riskieren, dass die gesetzliche Regelung greift und unter Umständen mehr Arbeitszeit vergütet werden muss, als es betrieblich erforderlich gewesen wäre. Für Arbeitnehmer bedeutet dies im Umkehrschluss, dass eine über längere Zeit hinweg geleistete höhere Arbeitszeit allein noch keine rechtlichen Ansprüche begründet, sofern nicht eine vertragliche oder aus den Umständen abzuleitende Vereinbarung vorliegt.
Fazit und Ausblick zum Arbeiten auf Abruf
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist wegweisend und schafft Klarheit in einem zunehmend relevant werdenden Bereich des Arbeitsrechts. Es zeigt, dass genaue vertragliche Absprachen relevant sind. Arbeitgeber sollten daher darauf achten, die pflichtgemäße Arbeitszeit im Vertrag festzuschreiben, um späteren Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen. Arbeitnehmer sind ebenfalls gut beraten, auf einer klaren Regelung zu bestehen, um ihre Rechte sicherzustellen. Flexibles Arbeiten ist ein wichtiger Baustein moderner Beschäftigungsmodelle, bedarf jedoch einer rechtlich sicheren Grundlage, die für beide Seiten transparent und verbindlich ist.
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