Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts nimmt der § 99 BetrVG eine äußerst wichtige Position ein. Die Regelung befasst sich mit der Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen, also Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen sowie Versetzungen. Selbst in Betrieben, in denen Arbeitgeber und Betriebsrat vorbildlich vertrauensvoll zusammenarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG), kommt es hierbei zu Problemen. Oft erleben wir leider auch, dass Betriebsräte komplett übergangen werden.
Arbeitgeber „vergessen“ gerne einmal die Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG oder führen diese unsauber durch. Wie also umgehen mit der so geschaffenen Situation? Wie geht es weiter, wenn die Anhörung nicht oder fehlerhaft durchgeführt wurde?
Für Arbeitgeber erscheint die sog. vorläufige personelle Maßnahme nach § 100 BetrVG zunächst als unkompliziertes Mittel der Wahl. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bremst diese Erwartungshaltung mit seiner Entscheidung vom 11.10.2022 (Az. 1 ABR 18/21) jedoch etwas. Am Wort „vorläufig“ wird auch schnell ersichtlich, dass § 100 BetrVG keine Dauerlösung bietet.
Aber starten wir das Thema zunächst einmal mit den Grundlagen:
Mitbestimmung & vorläufige Durchführung (§§ 99 & 100 BetrVG)
Ab 21 wahlberechtigten Arbeitnehmer:innen ist der Betriebsrat vor jeder personellen Einzelmaßnahmen zu unterrichten. Die Unterrichtung muss rechtzeitig und umfassend erfolgen. Dem Betriebsrat wird also vor getroffener Entscheidung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Angesichts § 99 Abs. 3 BetrVG ist ein Zeitraum von mindestens einer Woche zu gewähren. Zur ordnungsgemäßen Unterrichtung gehört die Vorlage aller erforderlichen Unterlagen. Dem Betriebsrat wird so ermöglicht, seine Zustimmung bei Vorliegen eines qualifizierten Grundes nach § 99 Abs. 2 BetrVG zu verweigern. Äußert er sich innerhalb einer Woche nicht, gilt die Zustimmung nach Abs. 3 als erteilt.
Häufig besteht Streit darüber, ob der Betriebsrat ein angeführtes Zustimmungsverweigerungsrecht rechtlich für sich beanspruchen kann. Abhilfe kann § 100 BetrVG bringen: Bei Vorliegen einer sachlich begründeten Dringlichkeit kann eine personelle Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG durch den Arbeitgeber vorläufig durchgeführt werden. Solange die Betriebsparteien verschiedene Ansichten vertreten, obliegt die abschließende Entscheidung dem zuständigen Arbeitsgericht.
Sachverhalt der personellen Einzelmaßnahmen
Mit welchen Umständen sah sich nun das BAG vorliegend konfrontiert? Ein Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer auf eine neu geschaffene Position versetzt. Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt. Die Betriebsparteien stritten sodann in einem Beschlussverfahren hierüber. Als Ergebnis wurde die Versetzung vom Arbeitgeber „zurückgenommen“. Das Verfahren wurde mit dieser Zusage einvernehmlich eingestellt.
Noch am selben Tag bat wiederum der Arbeitgeber den Betriebsrat um seine Zustimmung zur Versetzung desselben Arbeitnehmers auf dieselbe Stelle. Zeitgleich teilte er dem Betriebsrat mit, er werde die Versetzung umgehend auch vorläufig (also nach § 100 BetrVG) durchführen. Der Betriebsrat verweigerte wieder seine Zustimmung. Und so kam es, wie es kommen musste. Es kam erneut zum Zustimmungsersetzungsverfahren. Der Betriebsrat verwies diesmal auf ein wichtiges Detail: Er vertrat die Ansicht, seine Zustimmung könne gar nicht durch das Gericht ersetzt werden. Der maßgebliche Arbeitnehmer war nämlich gar nicht auf seinen alten Arbeitsplatz zurückgeholt worden. Bevor eine Zustimmungsersetzung überhaupt denklogisch erfolgen könne, müsse die unter Verstoß gegen § 99 Abs. 1 BetrVG rechtswidrig erfolgte Verletzung erst einmal aufgehoben werden.
Entscheidung bei personellen Einzelmaßnahmen
Dieser Auffassung folgte das BAG in dritter Instanz.
Der Arbeitgeber hatte nicht, wie vom Gesetz verlangt, den Betriebsrat vor der erneut beabsichtigten Versetzung beteiligt. Die Beschäftigung an der „neuen“ Arbeitsstelle war faktisch nie aufgehoben. Zwar hatte der Arbeitgeber mitgeteilt, die bisherige Maßnahme werde aufgehoben und sodann erneut vorläufig durchgeführt. Tatsächlich wurde der Arbeitnehmer aber zu keinem Zeitpunkt wieder an seinen alten Arbeitsplatz verwiesen bzw. sein Einsatz am Ziel-Arbeitsplatz unterbrochen. Dadurch konnte der Arbeitnehmer nicht wieder auf diesen Arbeitsplatz versetzt werden, dort befand er sich bereits.
Der Einsatz am neuen Arbeitsplatz erwies sich als Dauerzustand. Die Kombination aus Rücknahme und vorläufiger Durchführung unterwanderte nach Ansicht des BAG zudem die gesetzliche Regelung des § 101 BetrVG. Hiernach können Betriebsräte Arbeitgeber im Zweifel zur Aufhebung von personellen Einzelmaßnahmen zwingen – auch bei nur vorläufiger Durchführung nach § 100 BetrVG.
Fazit
Im Ergebnis hat es sich der Arbeitgeber im vorliegenden Fall in doppelter Hinsicht zu einfach gemacht. Zunächst missachtete er das Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen. Nach erfolglosem Abschluss des ersten Zustimmungsersetzungsverfahrens handelte er sodann zu hastig. Er führte den Versetzungszustand unter Berufung auf § 100 BetrVG weiter, ohne dass der Einsatz des betroffenen Arbeitnehmers zeitweilig unterblieb. Die gegenüber dem Betriebsrat geäußerte „Rücknahme“ der Maßnahme war ein reines Lippenbekenntnis. Tatsächlich änderte sich an der Beschäftigungssituation des Arbeitnehmers nichts.
Die Entscheidung des BAG zeigt deutlich, dass der Gesetzeswortlaut des Betriebsverfassungsgesetzes durch die Vorgabe eindeutiger Verfahren den Betriebsparteien Grenzen setzt. Es stellt sich hierdurch eine entschleunigende – durch manche Arbeitgeber auch als bremsend empfundene – Wirkung bei Entscheidungsprozessen ein. Dies ist jedoch vom Gesetzgeber bewusst so bestimmt. Insbesondere werden durch die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen Stellung und Beteiligungsrechte des Betriebsrats geschützt. Es wird Rechtssicherheit für alle Beteiligten gefördert. Der Arbeitnehmer im beschriebenen Fall sah sich über Jahre hinweg einer Hängepartie ausgesetzt. Er konnte sich nicht sicher sein, ob seine Versetzung Bestand haben würde.
Insbesondere für den Arbeitgeber hatte es sich nicht gelohnt, stur auf der eigenen Rechtsauffassung zu beharren. Er hätte wohl nach erneuter Zustimmungsverweigerung den Mitarbeiter nur für einen Tag zurückversetzen und dann das Verfahren nach §§ 99 und 100 BetrVG von Neuem beginnen sollen. So hätte er sich ein zweites Beschlussverfahren erspart. Und das über drei Instanzen hinweg.
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