FAQs

Das Gesetz soll Benachteiligungen von Beschäftigten aus Gründen

• der Rasse
• der ethnischen Herkunft
• des Geschlechts
• der Religion oder Weltanschauung
• der Behinderung
• des Alters
• der sexuellen Identität

verhindert oder beseitigen. Das Gesetz unterscheidet ferner zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung. Ferner erläutert es die Begriffe Belästigung und sexuelle Belästigung. Es regelt die Aufgaben von Arbeitgeber aber auch von Mitbestimmungsorganen, wie ein diskriminierungsfreies Umfeld zu schaffen ist.

Diskriminierungen können schon mit dem Einstellungsverfahren beginnen, sie können während des Arbeitsverhältnisses auftreten oder (nicht ausgesprochener) Grund einer Kündigung sein. Diskriminierungserfahrungen sind hart und bedürfen einer umsichtigen und sachkundigen Begleitung.

Langsam den Übergang in die Rente vorzubereiten – das ist das Modell der Altersteilzeit. Dabei wird die verbleibende Arbeitszeit bis zur Rente halbiert. Ziel ist es einerseits, den gleitenden Übergang zu erwirken, andererseits Arbeitsplätze neu zu besetzen.

Die Altersteilzeit kann in zwei Modellen eingeteilt werden – einem Gleichverteilungsmodell, in dem die Arbeitszeit über den gesamten Zeitraum reduziert wird, oder einem Blockmodell, in dem Arbeits- und Freistellungsphase jeweils hälftig angesetzt werden.

In den Vereinbarungen über die Altersteilzeit verstecken sich Tücken, insofern bedarf es einer guten Begleitung.

Die legale „Leiharbeit“ regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Ziel ist es, die illegalen Formen der Leiharbeit zu bekämpfen. Hierzu wird ein Dreiecksverhältnis gebildet: zwischen einem Arbeitgeber, bei dem ein Arbeitnehmer angestellt ist (Verleiher), einem Arbeitgeber, bei dem die tatsächliche Arbeit geleistet wird (Entleiher) und dem tatsächlich arbeitenden Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer).

In Leiharbeitsverhältnissen können viele rechtliche Fehler gemacht werden – insofern sollte, wenn es zu Problemen kommt, ein Fachmann drüber schauen.

Die Zahlung des Arbeitsentgelts ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers und die Gegenleistung zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Gerade bei unterschiedlicher Bezahlung, z.B. aufgrund Stundenlohns oder aufgrund von Zulagen, ergeben sich bei manchmal Schwierigkeiten. Oft unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

Wenn es Probleme mit der Berechnung des Arbeitsentgeltes (Lohn) kommt, wenn z.B. Tantieme oder Provisionen nicht oder nicht korrekt abgerechnet werden, sollten Sie sich professioneller Hilfe bedienen.

Arbeitsschutzbestimmungen finden sich in verschiedenen Gesetzen und Verordnungen und in den Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften. Diese Vorschriften sind gemäß § 15 des siebten Buches des Sozialgesetzbuches für alle verpflichtend, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Zweck des Arbeitsschutzes ist es, das Leben und die Gesundheit der Beschäftigten vor Gefahren zu schützen, die durch oder bei der Arbeit entstehen. Verantwortlich für den Arbeitsschutz im Betrieb ist der Arbeitgeber. Der Betriebsrat hat in diesem Zusammenhang eine Überwachungspflicht, aber auch ein Mitbestimmungsrecht.

Bei Verstößen gegen den Arbeitsschutz, bei Arbeitsunfällen unterstützen wir Sie gerne.

Der Arbeitsvertrag ist der wichtigste Baustein am Beginn eines gemeinsamen Arbeitsverhältnisses. Leider wird ihm oft bei Unterzeichnung wenig Aufmerksamkeit geschenkt, so dass es häufig später – während des Arbeitsverhältnisses – zu Konflikten über die Auslegung des Vereinbarten kommt. Gerade bei Arbeitszeiten, Arbeitsentgelt und Sonderleistungen, wie Tantieme, Provisionen und Boni bedarf es einer umfassenden und klaren Regelung. Andernfalls kommt es zu Streitigkeiten.

Bei der Erstellung oder Überprüfung eines Arbeitsvertrages sollten Sie auf fachkundige Hilfe zurückgreifen.

Die tägliche Arbeitszeit ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit. Ruhepausen werden dabei ausgenommen. Die konkrete Vereinbarung über die Arbeitszeit erfolgt durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag. So gehören in der Regel nicht zur Arbeitszeit die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie Umkleidezeiten (Ausnahmen gibt es natürlich).

Welche Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis vereinbart ist, unterliegt einer Vielzahl von Grenzen, die ihren Ursprung in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im individuellen Arbeitsvertrag finden können.

Zu unterscheiden ist aber die vertragliche, individuelle Arbeitszeit und die gesetzlichen Arbeitszeit, deren Ziel die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch Begrenzung der höchstzulässigen Arbeitszeit und die Verpflichtung zu Ruhepausen und Ruhezeiten ist. Grundlage hierfür ist vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die vertragliche Arbeitszeit bestimmt die konkrete Dauer und Lage der individuellen Arbeitszeit.

Das ArbZG gilt für alle Angestellten, Arbeiter und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, nicht aber für Heimarbeitnehmer und leitende Angestellte. Besondere Vorschriften gelten für Arbeitnehmer mit Fahrtätigkeit.

Bei der Frage, um die Arbeitszeit kann es zu Streitigkeiten kommen, bei denen Sie die Unterstützung von Fachleuten benötigen. Melden Sie sich bei uns.

Jeder Arbeitnehmer hat gem. § 109 GewO (Gewerbeordnung) bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch, ein Zeugnis zu erhalten. Es kann ein einfaches Zeugnis sein, aber der Arbeitnehmer kann auch ein sogenanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen, dass sich auf die Bewertung von Verhalten und Qualität der Arbeitsleistung erstrecken kann. Einen Zeugnisanspruch haben neben den Arbeitnehmern grundsätzlich auch die arbeitnehmerähnlichen Personen wie Heimarbeiter, freie Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer.

Zeugnisauseinandersetzungen kommen leider häufig vor. Man sollte sich frühzeitig professioneller Hilfe bedienen, um schnell eine gute Lösung zu erhalten.

Arbeitnehmer sollen über ihre Rechte informiert werden, deswegen sind Arbeitgeber verpflichtet, entsprechende Aushänge im Betrieb zu machen. Es bestehen zahlreiche Vorschriften, die den Arbeitgeber verpflichten ganz bestimmte Regelungen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zur Kenntnis zu geben. Wichtig ist, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit erhalten, ohne große Schwierigkeiten den jeweiligen Inhalt eines Gesetzes oder einer Verordnung zur Kenntnis zu nehmen. Weiterhin sind Besonderheiten zu beachten, wenn man zum Beispiel ausländische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, die der deutschen Sprache nicht mächtig sind, dass eine entsprechendeÜbersetzung vorrätig ist. Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, ist diese über den Aushang zu unterrichten. Welche Regelungen aushangpflichtig sind, sind abhängig von dem jeweiligen Unternehmen. Hier sollte man sich professioneller Hilfe bedienen, um keine Fehler zu machen. Wir unterstützen Sie hierbei gerne.