In der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt sind E-Mails zum primären Kommunikationsmittel geworden. Sie ermöglichen eine effiziente Verständigung, bergen jedoch auch Risiken, besonders wenn es um sensible Themen wie interne Kritik geht. Schnell kann der Ton verharmlosend wirken oder sich die Botschaft verselbstständigen, was im schlimmsten Fall zur Kündigung führen kann.
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamburg vom 10. November 2025 (Az.: 4 Sa 14/22) beleuchtet eindringlich, wie eine falsch verstandene Kritik zur schwerwiegenden Pflichtverletzung wird und die Karriere einer langjährigen Mitarbeiterin beendet.
Unser heutiger Fall dient als Mahnung, die Gefahren um E-Mails niemals zu unterschätzen.
Rechtliche Grundlagen: Die Grenzen der Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz
Generell ist konstruktive Kritik ein wichtiger Motor für die Entwicklung eines Unternehmens. Allerdings findet die Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz ihre Grenzen dort, wo sie die vertraglichen Pflichten verletzt. Zu den schwerwiegendsten Pflichtverletzungen zählen Beleidigungen oder das Aufstellen bewusst unwahrer Tatsachenbehauptungen gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Arbeitskollegen. Insbesondere wenn solche Äußerungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen, können sie das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach betont, dass eine solche Verfehlung eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, wobei eine vorherige Abmahnung unter bestimmten Umständen entbehrlich ist.
Der Ausgangspunkt: Kritik per E-Mail an den Vorstand
Der betrachtete Fall dreht sich um eine Mitarbeiterin, die seit 2007 in einem Callcenter in Hamburg beschäftigt war. Anfang April 2019 erfolgte eine Umstrukturierung, bei der die Teamleiterfunktion auf eine neue Kollegin, Frau P., übertragen wurde. Die Klägerin reagierte darauf prompt: Sie sandte eine E-Mail an den Vorstand der Beklagten, unterzeichnet mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“. Darin wurde gefordert, dass die ehemalige Teamleiterin, Frau R., in ihrer Funktion verbleibe, da es unter Frau P. „drunter und drunter“ gehe.
Eskalation: Schwere Vorwürfe und die „Urheberlüge“
Die Beklagte forderte daraufhin mehrfach Aufklärung über die tatsächlichen Absender der E-Mail und äußerte den Verdacht unbegründeter Vorwürfe. Die Klägerin reagierte verzögert, legte jedoch Ende Mai 2019 zwei weitere Schreiben vor. Nunmehr erhob sie – angeblich im Namen „mehrerer Mitarbeiter“ – wesentlich gravierendere Anschuldigungen gegen Frau P. Sie behauptete, Frau P. habe Mitarbeiter wegen angeblicher Datenschutzverstöße beschimpft und sie dazu aufgefordert, einen Vorfall „unter den Teppich zu kehren“ sowie „Stillschweigen zu bewahren“. Zusätzlich wurde Frau P. vorgeworfen, mit der Drohung „Herr R. macht alle fertig, da kommt nichts mehr raus“ Einschüchterung verbreitet zu haben.
Der lange Rechtsweg: Zurückverweisung durch das BAG
Die Beklagte nahm diese Vorwürfe sehr ernst, hörte den Betriebsrat an und kündigte der Klägerin im Juni 2019 ordentlich. Die Klägerin hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt und argumentierte, im allgemeinen Unternehmensinteresse gehandelt zu haben. Nach einem Erfolg der Klägerin vor dem Arbeitsgericht Hamburg und einer zunächst für die Klägerin günstigen Entscheidung der Achten Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg, gab die Beklagte nicht auf und legte Revision ein. Das BAG hob mit Urteil vom 16. Dezember 2021 (Az.: 2 AZR 356/21) das Urteil des LAG Hamburg auf. Diese Zurückverweisung an eine andere Kammer des LAG bedeutete, dass das BAG Fehler in der rechtlichen Würdigung oder der Beweisaufnahme des ursprünglichen LAG-Urteils sah und eine neue umfassende Prüfung des Sachverhalts für notwendig erachtete. Erst daraufhin konnte die nunmehr zur Entscheidung berufene Vierte Kammer des LAG Hamburg dem Fall ein Ende setzen.
Die Kernentscheidung des LAG Hamburg: Kündigung wegen E-Mail ist gerechtfertigt
Abschließend bestätigte die Vierte Kammer des LAG Hamburg die Wirksamkeit der Kündigung. Das Gericht befand, dass die Kündigung durch Gründe im Verhalten der Klägerin sozial gerechtfertigt war. Die Klägerin hatte ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in gravierendem Maße verletzt. Dies resultierte aus zwei Hauptverstößen, die das Gericht detailliert aufarbeitete und als ausreichend für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstufte.
Gravierende Pflichtverletzung durch E-Mail: Unwahre und ehrenrührige Behauptungen
Der erste gravierende Verstoß bestand in den bewusst unwahren und ehrenrührigen Tatsachenbehauptungen über Frau P. Die Klägerin bezichtigte ihre Kollegin, Mitarbeiter zum Lügen und zur aktiven Vertuschung aufgefordert sowie ihnen mit gravierenden Konsequenzen durch die Geschäftsführung gedroht zu haben. Solches Verhalten, wäre es wahr, hätte selbst arbeitsrechtliche Sanktionen gegen Frau P. gerechtfertigt. Nach einer umfassenden Beweisaufnahme und der Vernehmung zahlreicher Zeuginnen befand das Gericht jedoch die Aussagen der Klägerin als unwahr. Insbesondere die Zeugin P. wurde als glaubwürdig eingestuft, während die Aussagen der Klägerin zugutegehaltenen Zeuginnen als widersprüchlich oder nicht glaubhaft bewertet wurden.
Der schwere Fall der „Urheberlüge“: Vortäuschung kollektiver Unterstützung
Die zweite schwerwiegende Pflichtverletzung war die sogenannte „Urheberlüge“. Die Klägerin hatte wahrheitswidrig den Anschein erweckt, alle oder zumindest mehrere Mitarbeiter des Infopoints stünden hinter ihren Anschuldigungen. Dies zeigte sich in der gewählten Unterschrift ihrer E-Mails sowie in Formulierungen wie „Wir, die Mitarbeiter des Infopoints“. Das Gericht stellte durch Zeugenbefragungen fest, dass angeblich unterstützende Kolleginnen entweder nicht an der Erstellung beteiligt waren oder zum Zeitpunkt der Schreiben nicht einmal mehr bei der Beklagten beschäftigt waren. Diese Täuschung verlieh den unwahren Behauptungen ein falsches Gewicht und stellte eine zusätzliche und schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Pflichten dar.
Entbehrlichkeit einer Abmahnung: Die Schwere der Verfehlung
Das LAG Hamburg befand, dass angesichts der Schwere der doppelten Pflichtverletzung eine vorherige Abmahnung entbehrlich war. Das Gericht hob hervor, dass der Grad des Verschuldens der Klägerin besonders hoch war. Dies rührte daher, dass die Beklagte die Klägerin bereits vor dem Versand der detaillierten Schreiben auf den potenziell verleumderischen Charakter der Vorwürfe hingewiesen und zur Konkretisierung aufgefordert hatte. Die Klägerin hatte ihre Äußerungen demnach überlegt und trotz der Warnungen bewusst unwahre Behauptungen aufgestellt und verbreitet, was die Notwendigkeit einer Abmahnung aufhob.
Interessenabwägung: Betriebszugehörigkeit versus Pflichtverletzung
Obwohl die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung bereits 59 Jahre alt war und eine über 12-jährige, bis dahin beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit aufwies, fiel die abschließende Interessenabwägung zu ihren Lasten aus. Die Schwere der Pflichtverletzungen – die bewusst unwahren und ehrenrührigen Behauptungen sowie die Täuschung über die Urheberschaft – überwog die schützenswerten Interessen der Klägerin am Erhalt ihres Arbeitsplatzes. Das Vertrauensverhältnis, das die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses bildet, war durch dieses Verhalten irreparabel zerstört.
Ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats
Abschließend stellte das Gericht fest, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß in den Kündigungsprozess eingebunden worden war. Die Beklagte hatte die Anhörungsfristen eingehalten und die Stellungnahme des Betriebsrats, der Widerspruch gegen die Kündigung eingelegt hatte, berücksichtigt. Dies stellte sicher, dass keine prozeduralen Fehler die Wirksamkeit der Kündigung infrage stellen konnten.
Fazit: Lehren aus dem Fall der E-Mail
Dieser detaillierte Fall des LAG Hamburg ist eine unmissverständliche Botschaft: Auch wenn interne Kritik grundsätzlich erwünscht ist, so haben bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen und üble Nachrede am Arbeitsplatz keinen Platz.
Die Gefahren um E-Mails sind real, da schriftliche Äußerungen dauerhaft nachweisbar sind und als Beweismittel dienen können. Mitarbeiter sollten sich stets der Tragweite ihrer schriftlichen Kommunikation bewusst sein. Das Zerstören des Vertrauens von Kollegen oder Vorgesetzten durch falsche Anschuldigungen stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die – auch ohne vorherige Abmahnung – eine Kündigung rechtfertigen kann.
Ehrlichkeit, Respekt und die Überprüfung von Fakten sind unerlässlich, um nicht nur den eigenen Arbeitsplatz, sondern auch die berufliche Reputation zu schützen. Im Zweifelsfall ist juristischer Rat unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Grenzen der Meinungsäußerung nicht überschritten werden.
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Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
