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Variable Vergütungen sind ein zweischneidiges Schwert. Sie können motivieren und zu Höchstleistungen anspornen. Jedoch aber auch für Frustration und Streit sorgen, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmen. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 10 AZR 57/24) vom 19.02.2025 setzt einen wichtigen Meilenstein und stärkt die Rechte von Arbeitnehmern. Im Kern besagt das Urteil: Wenn der Arbeitgeber schuldhaft keine klaren und rechtzeitigen Ziele für eine variable Vergütung vorgibt, kann er zum Schadensersatz verpflichtet werden.
Die Bedeutung einer klaren Zielvorgabe
Das BAG macht deutlich, dass es nicht ausreicht, wenn der Arbeitgeber „irgendwelche“ Ziele nennt. Die Ziele müssen vielmehr den SMART-Kriterien entsprechen: Sie müssen spezifisch, messbar, attraktiv (erreichbar), relevant und terminiert (zeitgebunden) sein. Nur so können sie ihre eigentliche Funktion erfüllen, nämlich den Arbeitnehmer zu motivieren und seine Leistung zu steuern. Vage oder unvollständige Zielvorgaben sind nicht ausreichend und können im Streitfall dem Arbeitgeber einen Nachteil einbringen.
Rechtzeitigkeit der Zielvorgabe
Neben der Klarheit der Ziele spielt auch der Zeitpunkt ihrer Bekanntgabe eine entscheidende Rolle. Das BAG betont, dass die Ziele rechtzeitig vorgegeben werden müssen, damit der Arbeitnehmer seine Arbeit entsprechend planen und ausrichten kann. Eine Zielvorgabe kurz vor Jahresende oder gar erst im Nachhinein ist in der Regel zu spät und kann ihre Motivationswirkung nicht mehr entfalten. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ausreichend Zeit geben, die Ziele zu erreichen.
Individuelle Ziele nicht vergessen
Viele variable Vergütungssysteme sehen nicht nur Unternehmensziele, sondern auch individuelle Ziele vor. Das BAG stellt klar, dass der Arbeitgeber auch diese individuellen Ziele festlegen muss, wenn sie für die Höhe der variablen Vergütung relevant sind. Eine pauschale Festlegung der Zielerreichung ohne konkrete individuelle Ziele ist in der Regel nicht zulässig.
Dokumentation als Schutzschild
Im Streitfall kommt es oft auf die Beweisbarkeit an. Arbeitnehmer sollten daher unbedingt dokumentieren, wann und wie ihnen Ziele mitgeteilt wurden. Wenn es keine schriftliche Vereinbarung gibt, sollten sie sich die Details von Gesprächen und Präsentationen notieren. Auch E-Mails oder andere schriftliche Korrespondenz können als Beweismittel dienen. Wenn der Arbeitgeber keine Ziele vorgibt oder dies verspätet tut, sollten Arbeitnehmer ihn schriftlich darauf aufmerksam machen und um eine Klärung und Anpassung der Zielvorgabe bitten.
Schadensersatzanspruch bei Pflichtverletzung
Das BAG macht deutlich, dass die variable Vergütung nicht nur ein „nettes Extra“ ist, sondern ein einklagbarer Teil des Gehalts. Wenn der Arbeitgeber seine Pflicht zur rechtzeitigen und klaren Zielvorgabe verletzt und dem Arbeitnehmer dadurch ein finanzieller Schaden entsteht, hat dieser grundsätzlich einen Anspruch auf Schadensersatz. Die Höhe des Schadensersatzes richtet sich nach der entgangenen variablen Vergütung.
Betriebsvereinbarungen im Fokus
Viele Unternehmen haben Betriebsvereinbarungen, die die Rahmenbedingungen für variable Vergütungssysteme regeln. Arbeitnehmer sollten diese Betriebsvereinbarungen sorgfältig lesen, da sie ihnen einen rechtlichen Rahmen für ihre Ansprüche geben. Der Betriebsrat ist hierbei oft ein wichtiger Ansprechpartner bei Fragen zur Betriebsvereinbarung. Dieser kann die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber vertreten.
Arbeitsleistung und Engagement ohne Zielvorgabe
Auch wenn die Zielvorgabe unklar ist oder gar fehlt, sollten Arbeitnehmer weiterhin Engagement zeigen und versuchen, bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Es ist ratsam, die eigenen Erfolge zu dokumentieren, auch wenn es keine klaren Ziele gab. Dies kann im Streitfall hilfreich sein, um die eigene Leistung zu belegen.
Rechtlicher Rat als Unterstützung
Das BAG-Urteil ist komplex und wirft viele Fragen auf. Arbeitnehmer, die sich unsicher sind, ob ihre Ansprüche berechtigt sind, sollten sich rechtlichen Rat einholen. Wir von LAW UNIQ Arbeitsrecht können die individuelle Situation prüfen und beurteilen, ob eine Klage für Sie sinnvoll ist oder nicht.
Fazit: Stärkung der Arbeitnehmerrechte
Das BAG-Urteil ist ein wichtiger Schritt zur Stärkung der Arbeitnehmerrechte bei variablen Vergütungssystemen. Es macht deutlich, dass Arbeitgeber ihre Pflichten ernst nehmen und für klare und rechtzeitige Zielvorgaben sorgen müssen. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen und einfordern, um eine faire und leistungsgerechte Vergütung zu erhalten.
Befinden Sie sich gerade in einer unsicheren Situation bezüglich der Unternehmensziele? Haben Sie keine Zahlung einer variablen Vergütung erhalten, obwohl Ihnen diese zusteht? Dann lassen Sie sich gerne bei uns juristisch beraten. Vereinbaren Sie einen Online-Termin mit uns und erfahren Sie mehr über Ihre aktuelle Situation.
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