Messer schwenken bei der Arbeit?!

Führt das zu einer Kündigung?

Kann ich fristlos gekündigt werden, wenn ich im Beisein von Kollegen mit einem Messer herumfuchtele? Man ist geneigt zu antworten: ja natürlich, das geht gar nicht! Aber Vorsicht jeder Jurist würde Ihnen antworten: pauschal lässt sich das nicht sagen, es kommt auf den Einzelfall an.  

Das Ergebnis dieses Falls, den das Landesarbeitsgericht Schleswig- Holstein (Urt. vom 13.07.2023 – 5 Sa 5/23) zu entscheiden hatte, dürfte überraschen. 

Sachverhalt 

Der Mitarbeiter war im Unternehmen als Industriemechaniker beschäftigt. 

Am Tag des Ereignisses arbeitete er zusammen mit einer Kollegin an einem Probierstand, an dem eine Heringsanlage ausprobiert werden sollte. Dabei kamen scharfe Filetiermesser zum Einsatz. Die Kollegin warf dem Mitarbeiter vor, eines dieser Messer auf Nackenhöhe mit einem Abstand von maximal 20 cm gehalten zu haben. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin dem Mitarbeiter mit der Begründung, dass er durch das Bedrohen der Kollegin das Vertrauensverhältnis, auf dem das Arbeitsverhältnis gegründet ist, irreparabel zerstört habe. Sowohl für das Unternehmen aber auch die Kollegin ist das Festhalten am Vertrag unzumutbar. 

Gegen die Kündigung wehrte sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage mit der er sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg hatte.  

Entscheidung 

Das Landesarbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung mangels eines wichtigen Grundes für nichtig. Nach § 626 I BGB kann ein Arbeitsverhältnis nur außerordentlich fristlos gekündigt werden, wenn dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt nur vor, wenn es den Parteien nicht zuzumuten ist am Arbeitsverhältnis festzuhalten.  

Grundsätzlich sei die Drohung eines Arbeitnehmenden mit Gefahren für Leib oder Leben von Kollegen ein Kündigungsgrund. Aber nur, wenn die Drohung vorsätzlich also ganz bewusst begangen wird und die Kollegin Grund hat, die Drohung ernst zu nehmen.  

Dabei kommt es dann wie so häufig auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Der Sachverhalt muss so eindeutig wie möglich rekonstruiert werden und mit ihm auch die möglichen Absichten. Erst dann kann der Richter sich eine Meinung darüber bilden, ob die Voraussetzungen vorliegen.  

Eben daran ist es hier gescheitert. Selbst wenn sich der Sachverhalt zugetragen hat, wie oben beschrieben, bedeutet das nicht, dass dem Mitarbeiter auch Vorsatz unterstellt werden kann. Es kann genauso gut sein, dass der Mitarbeiter das Messer in der Hand hielt und sich umdrehte und das Messer dabei unabsichtlich näher an ihren Hals gekommen ist. Für diesen Tathergang spricht auch die Tatsache, dass die Kollegin laut Zeugenaussagen kurz nach dem Vorfall herzlich gelacht und sich erst Tage später hilfesuchend an den Betriebsrat wendete.  

Eine fahrlässige Gefährdung der Kollegin rechtfertige jedoch keine außerordentliche Kündigung. Dieser nachlässige Umgang mit einem Messer stellte eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dar. In diesem Falle kommt eine Kündigung allerdings nur nach vorheriger Abmahnung in Betracht.  

Fazit 

Dieser Fall lehrt schön, dass man auch sein ganz persönliches Urteil nicht vorschnell treffen sollte, sondern sich ein umfassendes Bild von der Situation machen muss.  

Vor Gericht gilt der Beweisgrundsatz, dass heißt jede Partei muss die für sie günstigen Umstände auch beweisen können. Solange nicht bewiesen ist, dass der Mitarbeiter seine Kollegin absichtlich bedrohen wollte, kann es auch anders gewesen sein. Logischerweise ist das Beweisen von Motiven viel schwerer als das Beweisen von Tatsachen.  

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