Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Einleitung
Arbeitnehmende haben in Betrieben klare Aufgaben. Meist sind die Tätigkeiten seit Monaten oder sogar Jahre eingespielt. Arbeitnehmer führen in der Regel Aufgaben aus, die in einer einheitlichen tariflichen Entgeltgruppe liegen. Doch was ist eigentlich, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine neue Aufgabe übertragen möchte. Und diese Aufgabe gerade nicht in der jeweiligen tariflichen Eingruppierung liegt, sondern weit darunter? Kann der Arbeitnehmer die Aufgabe verweigern, oder führt die Arbeitsverweigerung direkt zur Kündigung?
Diese Frage hat jüngst das LAG Düsseldorf in seinem Urteil (17.04.2024, 12 Sa 747/23) entschieden.
Sachverhalt
Was genau ist passiert? Der Kläger war als Maschinenbediener in der Firma der Beklagten tätig. Der Mitarbeiter wurde von der Chefin langjährig an drei Drehmaschinen (Hestika, Leinen und Weiler) eingesetzt. Seine Tätigkeiten wurden laut ERA NRW in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert.
Zusätzlich zu den drei Maschinen kam im Jahr 2020 eine vierte Maschine zum Gleitschleifen (Trowal) dazu. Tatsächlich hat der Kläger diese etwa drei Jahre lang bedient. Aufgrund der zusätzlichen Maschine wollte der Kläger in die höhere Entgeltgruppe 10 eingruppiert werden. Dafür hat er jedoch eine unbefriedigende Leistungsbeurteilung bekommen, sodass er diese Stufe nicht erreichen konnte. Infolgedessen hat der Kläger angekündigt die Trowalmaschine nicht mehr zu bedienen. Also kündigte er eine Arbeitsverweigerung an. Diese Arbeit hat er daraufhin im Januar 2023 eingestellt.
Die Beklagte drohte dem Arbeitnehmer mündlich mit einer Kündigung. Dies brachte den Kläger jedoch auch nicht dazu, seine Arbeiten an der Trowalmaschine wieder aufzunehmen. Nach der Anhörung des Betriebsrats hat die Beklagte ihn fristlos, hilfsweise ordentlich zum Ende der Kündigungsfrist gekündigt. Der Arbeitnehmer wurde heimgeschickt.
Tatsächlich wollte der Kläger die Kündigung nicht wahrhaben und erschien drei weitere Male im Betrieb. Dabei hat er jedes Mal seine Arbeit an den drei Maschinen angeboten, nicht jedoch an der Trowalmaschine. Zur Begründung führte er an, dass ihm diese Aufgabe nicht übertragen werden durfte. Angeblich läge die Bedienung der Trowalmaschine nach den tariflichen Bewertungspunkten auf dem Niveau der Entgeltgruppe 3. Damit wäre diese Aufgabe nicht gleichwertig mit seinen Aufgaben aus der Stufe 9.
Begründung der Arbeitsverweigerung
Nach dieser Kündigung erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage. Zudem forderte er Annahmeverzugslohn für die Zeit, in der er nicht beschäftigt war und trotz seiner Arbeitsbereitschaft am Arbeiten gehindert wurde. Seiner Meinung nach war die Kündigung ungerechtfertigt, da er die Arbeit an der Trowalmaschine zu Recht verweigert hat. Er war der Ansicht, dass die Arbeitsverweigerung rechtens war.
Zur Begründung führte er an, dass ihm diese Aufgabe nicht übertragen werden durfte. Angeblich läge die Bedienung der Trowalmaschine nach den tariflichen Bewertungspunkten auf dem Niveau der Entgeltgruppe 3. Damit wäre diese Aufgabe nicht gleichwertig mit seinen Aufgaben aus der Entgeltgruppe 9.
Weiter führt er an, dass über die Veränderung seiner Aufgaben der Betriebsrat nicht angehört worden wäre. Dies müsste jedoch bei einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung im Vorfeld geschehen. Somit sei die Versetzung unwirksam gewesen und müsste nicht befolgt werden.
Gründe des Gerichts
Tatsächlich hat das Gericht die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers für gerechtfertigt gehalten. Die außerordentliche Kündigung sah das Gericht als unverhältnismäßig an. Das Gericht fügte hinzu, dass der Kläger die Arbeit an der vierten Maschine nicht verweigern durfte. Diesbezüglich erfolgte auch eine mündliche Abmahnung. Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn des Klägers entfällt aufgrund fehlenden Leistungswillens. Nach der Kündigung hatte der Kläger nämlich mehrfach betont, dass er die geforderte Arbeitsleistung nicht vollständig erbringen wolle.
Hauptargument des Gerichts war das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Die Arbeitgeberin dürfte ihm Rahmen dieses Rechts dem Arbeitnehmer auch Arbeiten übertragen, welche nicht gleichwertig mit seiner eigentlichen Eingruppierung sind. Bei der Eingruppierung in die ERA käme es gerade auf seine überwiegende Tätigkeit an. Daraus folgt, dass keine Festlegung der Arbeiten aus einer Entgeltgruppe besteht.
Daraus geht hervor, dass ein Beschäftigter aus einer höheren Entgeltgruppe zum überwiegenden Teil die Arbeiten aus dieser Entgeltstufe erbringen soll. Hingegen kann dem Arbeitnehmer auch zugemutet werden, einen geringeren Teil niedriger bewertete Tätigkeiten zu verrichten.
Aus seinem Arbeitsvertrag geht hervor, dass er als Maschinenbediener das Bedienen von jeglichen Maschinen ausführen muss. Darunter kann auch das Bedienen von Maschinen in einer niedrigeren ERA-Bewertung zählen.
Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen.
Bedeutung für die Praxis
Tatsächlich ist das Weisungsrecht in der Praxis sehr umstritten. Der Betriebsrat hat in diesem Fall gleich zweimal richtig gehandelt. Zum einen durch die Mitteilung seiner Bedenken gegen die Kündigung des Betroffenen gem. § 102 Abs. 2 BetrVG. Und zum anderen durch die richtige Formulierung des Widerspruchs gem. § 102 Abs. 3 BetrVG.
Zu solch einem Ende hätte es jedoch gar nicht kommen müssen. Der Kläger hätte unter Vorbehalt seine Arbeit an der Trowalmaschine fortsetzen können. Gleichzeitig hätte er gegen die Erweiterung seiner Aufgaben vorgehen können, um somit seinen Arbeitsplatz retten zu können. Durch sein Handeln ist ihm der Lohn für die Dauer des Heimgeschickt-Werdens entgangen; und das alles nur durch Arbeitsverweigerung.
Fazit zur Arbeitsverweigerung
Dieses Urteil hat gezeigt, dass es in den meisten Situationen besser ist, sich kooperativ zu verhalten und Gesprächs- und Kompromiss bereit zu sein. So können Konflikte aus dem Weg geräumt und der Arbeitsplatz gesichert werden. Hierbei kann der Betriebsrat beratend zur Seite stehen.
Geht es Ihnen ähnlich wie dem Kläger? Dann zögern Sie nicht und holen sich Hilfe. Lassen Sie sich von einem Experten beraten; wir stehen Ihnen zur Seite. Mit unserer Online-Terminvergabe können Sie bequem von zuhause einen Termin ausmachen.
Auf unser Website finden Sie viele weitere spannende Beiträge zum Thema Arbeitsrecht. Schauen Sie dort gerne mal vorbei!
Melden Sie sich – wir kümmern uns!