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Ein umfassender Leitfaden für Arbeitnehmer
Die ersten sechs Monate in einem neuen Job sind oft aufregend und nervenaufreibend. Es ist eine Zeit des Kennenlernens, der Anpassung und der Bewährung. Für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen ist die Probezeit eine Chance, die Weichen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu stellen. Doch was passiert, wenn während dieser Phase unerwartete Probleme auftreten? Was, wenn Sie als Arbeitnehmer auf Missstände stoßen und diese melden? Und was passiert, wenn Sie deswegen die Kündigung erhalten?
In diesem Artikel beleuchten wir die komplexe Beziehung zwischen Kündigung in der Probezeit und dem Schutz, den das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) Arbeitnehmern bietet. Wir analysieren die relevanten Paragrafen, untersuchen die Beweislast und geben Ihnen praktische Tipps, wie Sie Ihre Rechte wahren können.
Was ist das Hinweisgeberschutzgesetz?
Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) dient dem Schutz von Personen, die Informationen über Rechtsverstöße melden, die sie im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit erlangt haben. Ziel ist es, die Aufdeckung und Verhinderung von Missständen zu fördern, ohne dass Hinweisgeber Repressalien fürchten müssen.
Kündigung in der Probezeit: Was ist erlaubt?
Grundsätzlich ist eine Kündigung während der Probezeit einfacher als nach dessen Ablauf. Die Kündigungsfristen sind gem. § 622 Abs. 3 BGB verkürzt und der Arbeitgeber muss keine detaillierten Gründe angeben. Allerdings gibt es auch hier Grenzen:
- Diskriminierungsverbot (§ 7 AGG): Eine Kündigung, die auf diskriminierenden Gründen basiert, ist unzulässig. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität (§ 1 AGG).
- Maßregelungsverbot (§ 612a BGB): Eine Kündigung darf nicht als Strafe für die zulässige Ausübung von Rechten erfolgen.
Hinweisgeberschutzgesetz und Kündigungsverbot (§ 36 HinSchG)
Hier wird es komplex. § 36 HinSchG verbietet Repressalien gegen hinweisgebende Personen. Eine Kündigung kann als unzulässige Repressalie nach § 36 Abs. 1 HinSchG in Verbindung mit § 134 BGB nichtig sein.
Beweislast und Kausalität
Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 11.11.2024 (Az. 7 SLa 306/24) macht deutlich, dass die Hürden hoch sind:
- Beweislast (§ 1 Abs. 1 HinSchG): Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er eine Meldung nach § 2 HinSchG abgegeben hat und die Kündigung eine Reaktion auf diese Meldung war.
- Substantiierung: Der Arbeitnehmer muss konkret darlegen, welche Informationen er gemeldet hat und inwiefern diese einen Verstoß im Sinne des § 2 HinSchG darstellen.
- Kausalität: Es muss ein direkter Zusammenhang (Kausalität) zwischen der Meldung und der Kündigung bestehen. Das LAG hat klargestellt, dass das Vorliegen einer rechtmäßigen Meldung/Offenlegung sowie einer zeitlich nachfolgenden Benachteiligung vom Arbeitnehmer bewiesen werden muss.
Interne und externe Meldestellen (§§ 12 ff. HinSchG)
Das HinSchG sieht interne (§§ 12 ff. HinSchG) und externe (§§ 24 ff. HinSchG) Meldestellen vor. Die Nutzung dieser Meldestellen kann für den Arbeitnehmer von Vorteil sein, um den Nachweis einer Meldung zu erleichtern.
Praxistipps für Arbeitnehmer
- Dokumentation (allgemein): Führen Sie genau Buch über alle Meldungen von Rechtsverstößen, inklusive Datum, Inhalt der Meldung und Empfänger.
- Interne Meldestelle (§ 13 HinSchG): Nutzen Sie – falls vorhanden – die interne Meldestelle des Unternehmens.
- Anwaltliche Beratung (§ 2 HinSchG): Holen Sie sich frühzeitig rechtlichen Rat. Ein Anwalt kann Ihnen helfen, die Situation einzuschätzen und die notwendigen Schritte einzuleiten.
Fazit: Schutz, aber mit Hürden durch das Hinweisgeberschutzgesetz
Kündigungen während der Probezeit können einfacher erfolgen als nach dessen Ablauf. Das Hinweisgeberschutzgesetz bietet jedoch auch in dieser Phase Schutz, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Meldung von Rechtsverstößen benachteiligt wird. Allerdings müssen Arbeitnehmer die oben genannten Punkte beachtet, um Ihre Rechte erfolgreich durchzusetzen. Der Arbeitnehmer muss die genannten Anforderungen erfüllen, um seine Rechte erfolgreich durchzusetzen.
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