Betriebsbedingte Kündigung wegen Auftragsverlust

In unserem heutigen Blog-Beitrag untersuchen wir das Urteil des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 15. Januar 2024 – Az 3 La 156/24. Es handelt vorallem um die relevanten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Arbeitszeitregelungen. Außerdem geht es um den Kündigungsschutz im Zusammenhang mit dem Fortfall eines Großauftrages. Bleiben Sie also dran – es bleibt spannend!

Einleitung zum Auftragsverlust

In einer sich wandelnden wirtschaftlichen Umgebung sind Arbeitszeitregelungen und Kündigungsschutz oft Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen. Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern präzisiert die Rechte des Betriebsrats bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle. Zudem gibt es Klarheit bezüglich der Kriterien für betriebsbedingte Kündigungen.

Sachverhalt der betriebsbedingten Kündigung

In dem Fall des LAG war das Hauptproblem der Auftragsverlust in einem Produktionsbetrieb. Um auf die reduzierten Fertigungsanforderungen zu reagieren, plante das Unternehmen eine Umstrukturierung der Arbeitszeiten. Dem Arbeitgeber kam es vorallem auf den Übergang zu längeren und flexibleren Schichten an. Dieser Auftragsverlust stellte für das Unternehmen eine massive Veränderung der Betriebsabläufe dar.

Aufgrund des Auftragsverlust und seiner unternehmerischen Entscheidung, sah sich das Unternehmen gezwungen, den Arbeitskräftebedarf dauerhaft zu reduzieren. Als Folge kündigte der Arbeitgeber mehreren Mitarbeitern betriebsbedingt. Es war schließlich der Betriebsrat, welcher sich dafür einsetzte, dass solche Änderungen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig geworden sind. Dies bewirkte er durch aktives Hinterfragen der Maßnahmen des Arbeitgebers, sowie des Infragesellen des geplanten Wandel des Schichtsystems.

Die betriebsbedingten Kündigungen begründete der Arbeitgeber mit einem dringenden betrieblichen Erfordernis gem. § 1 Abs. 2 KSchG. Die Folge der betriebsbedingten Kündigung mehrerer Arbeitnehmer führten zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs.

Kernpunkte des Urteils

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hatte eine klare Entscheidung getroffen. Es entschied zugunsten des Betriebsrats in Bezug auf die notwendige Mitbestimmung bei Arbeitszeitänderungen. Gleichzeitig positionierte es sich deutlich zu klarer Transparenz bei betriebsbedingten Kündigungen. Die Umstrukturierung der Arbeitszeiten und die betriebsbedingten Kündigungen wurden als massiv arbeitnehmerrelevant eingeschätzt.

Das Gericht bestätigte, dass Änderungen in Arbeitszeitregelungen die Zustimmung des Betriebsrats erfordern, wenn Arbeitsbedingungen erheblich beeinflusst werden. Gleichzeitig stellte es klar, dass betriebsbedingte Kündigungen gerechtfertigt sein können. Bedingung hierfür sei jedoch gerade, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht. Zudem müssen unternehmerische Entscheidungen auf außerbetrieblichen Umständen beruhen, welche zu einer dauerhaften Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs führen.

Auswirkungen auf Unternehmen

Unternehmen müssen sicherstellen, dass sowohl bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle als auch bei betriebsbedingten Kündigungen der Betriebsrat umfassend einbezogen wird. Transparente Kommunikation und Zusammenarbeit sind entscheidend, um rechtliche Konflikte zu vermeiden und faire Arbeitsbedingungen zu gewährleisten.

Aufforderung an Betriebsräte

Wichtig ist allemal zu erwähnen, dass Betriebsräte ihre Mitbestimmungsrechte aktiv wahrnehmen und einfordern sollten. Liegen unklaren oder einseitigen Änderungen vor, dann liegt es gerade an ihnen, rechtliche Schritte zu unternehmen für Arbeitnehmer zu unternehmen. Es ist wichtig, auf transparente Informationen und frühzeitige Beteiligung bei unternehmerischen Entscheidungen zu bestehen, um dadurch folgeschwere Probleme zu vermeiden. Setzen Sie sich als Betriebsrat also aktiv für die Arbeitnehmerrechte ein! Wenn jemand etwas bewirken kann, dann vor allem Betriebsräte!

Fazit zum Auftragsverlust

Sie sehen: Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern setzt klare Maßstäbe für die Mitbestimmung bei Arbeitszeitregelungen und betriebsbedingten Kündigungen. Unternehmen sind stets dazu verpflichtet, den Betriebsrat als Partner mit einzubeziehen und auf außerbetriebliche Veränderungen angemessen zu reagieren.

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