Kündigung unter Druck rechtens?

Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, welches dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Rechtsunwirksamkeit einer solchen Handlung kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer erhebliche Folgen haben.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2025 (Az.: 10 SLa 687/24) wirft Licht auf die Komplexität des Auflösungsantrags durch den Arbeitnehmer nach einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung. Unser heutiger Blog-Beitrag beschäftigt sich mit den wesentlichen Aspekten dieses Falls und untersucht dessen Bedeutung für die Praxis.

Sachverhalt der Kündigung unter Druck

Im Zentrum des Falls stand die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch seinen Arbeitgeber. Diese wurde durch den Druck mehrerer Mitarbeiter ausgelöst, die mit anderen Beendigungen des Arbeitsverhältnisses und Arbeitsausfällen drohten, sollten sie weiterhin mit dem Arbeitnehmer zusammenarbeiten müssen. Der Arbeitgeber erklärte die fristlose Kündigung mit einer Auslauffrist und bemühte sich gleichzeitig um die Durchführung eines Mediationsverfahrens, um die erhitzten Gemüter zu beruhigen. Da jedoch die rechtlichen Voraussetzungen für eine solche Druckkündigung nicht erfüllt waren, wurde die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Gericht als rechtsunwirksam erklärt.

Urteil des Gerichts

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen wird. Es stellte fest, dass der Arbeitgeber keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung vorweisen konnte und dass auch der Auflösungsantrag des Arbeitgebers unwirksam war. Die Kosten des Berufungsverfahrens wurden dem Arbeitgeber auferlegt. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Entscheidungsgründe der Kündigung

Die Entscheidung basiert auf der rechtlichen Feststellung, dass im Falle einer rechtsunwirksamen außerordentlichen Kündigung nur der Arbeitnehmer das Recht hat, einen Auflösungsantrag zu stellen. Das Gericht stellte klar, dass weder personenbedingte noch verhaltensbedingte Gründe für die Kündigung vorlagen und dass der Arbeitgeber sich nicht ausreichend schützend vor den Arbeitnehmer gestellt hatte, um den Druck durch die Kollegen abzuwehren. Zudem waren keine ernsthaften Bemühungen zur Konfliktlösung erkennbar, die eine Rechtfertigung der Kündigung hätten unterstützen können.

Bedeutung für die Praxis

Das Urteil betont die Verantwortung des Arbeitgebers, im Fall von Druckkündigungen alle zumutbaren Maßnahmen zur Konfliktbewältigung zu ergreifen und sich schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Die Möglichkeit eines Arbeitgeber-Auflösungsantrags ist ausgeschlossen, selbst wenn tarifvertraglich eine ordentliche Kündigung verboten ist. Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber bei außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses besonders sorgfältig die rechtlichen Grundlagen prüfen müssen, um nicht nur dem Arbeitnehmer gegenüber, sondern auch wirtschaftlich auf der sicheren Seite zu bleiben. Dieses Urteil verdeutlicht auch die Wichtigkeit von Mediations- und Konfliktlösungspraktiken im Betrieb, um schwere arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

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