Wer kennt es nicht? Arbeitszeugnisse zeichnen sich meist dadurch aus, die Leistungen und das Verhalten von Arbeitnehmer:innen durch austauschbare Formeln bzw. Floskeln zu beschreiben. Oft erweist sich etwa die Beschreibung der im Arbeitsverhältnis ausgeführten Tätigkeiten interessanter als die Bewertung durch den Arbeitgeber. In der Praxis wird sich grundsätzlich darauf beschränkt, ein bloß nicht aus der Norm fallendes Zeugnis auszustellen, welches dem oder der Arbeitnehmer:in zukünftig keine Steine in den Weg legt –bei Personalern potenzieller neuer Arbeitgeber aber angesichts der Normalität eines makellosen Zeugnisses mit der Note „gut“ oder aufwärts auch keinen bleibenden Eindruck hinterlässt.

Dieser Lebensrealität sind selbstverständlich auch wir als im Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei unterworfen und achten deshalb insbesondere in Kündigungsstreitigkeiten penibel darauf, dass unsere Mandanten auf Arbeitnehmerseite am Ende ein verwendbares Zeugnis in den Händen halten.

Wie allerdings anhand einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm ersichtlich ist, kann ein solch blindes Befolgen der üblichen Verfahrensweisen bei Zeugnissen auch nach hinten losgehen, in diesem Fall für den Arbeitgeber (LAG Hamm, Urteil vom 03.05.2022 – 14 Sa 1350/21).

Ausgangssituation
Dem Kündigungsrechtsstreit lag eine außerordentliche sowie hilfsweise ordentliche Kündigung gegen einen Arbeitnehmer zugrunde. Dieser hatte laut Schilderung des Arbeitgebers dessen Geschäftsführer im Rahmen einer Auseinandersetzung – vormittags – am Arbeitsplatz beleidigt und durch „Grimassenschneiden und Augenverdrehen sowie lautem Brüllen“ bedrängt. Um die Mittagszeit desselben Tages überreichte der Geschäftsführer dem Arbeitnehmer ein verlangtes Zwischenzeugnis und erklärte seinem Gegenüber, mit diesem könne er sich bei anderen Unternehmen bewerben.

Das Zwischenzeugnis enthielt u.a. die folgende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung:
„Herr A. hat sich schnell in den Bereichen eingearbeitet. Er erledigt die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei.“
Einen Tag darauf sprach der Arbeitgeber die außerordentliche sowie hilfsweise ordentliche Kündigung aus, die er im sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren auf das Verhalten des Arbeitnehmers am bezeichneten Vormittag stützte.

Bewertung der Arbeitsgerichte
Der klagende Arbeitnehmer war in den beiden ersten Instanzen erfolgreich. Das Arbeitsgericht begründete seine Entscheidung mit einer fehlenden Abmahnung des Klägers. Interessanter war jedoch die Entscheidung des LAG Hamm in zweiter Instanz:

Dieses stützte sein zugunsten des Arbeitnehmers ausgesprochenes Urteil darauf, dass der Arbeitgeber ein sogenanntes widersprüchliches Verhalten an den Tag gelegt hatte, welches gemäß dem Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB zur Unwirksamkeit der Kündigungen führe.

Demnach durfte sich der Arbeitnehmer nach Ausstellen des Zwischenzeugnisses darauf verlassen, dass der Arbeitgeber ihm die Vorfälle vom selben Vormittag nicht mehr zum Vorwurf machen würde. Insbesondere war sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen laut dem Inhalt des Zeugnisses „immer einwandfrei“. An diesen Worten müsse sich der Arbeitgeber messen lassen. Wenn er sich sodann einen Tag später mit der Begründung vom Arbeitnehmer trennen will, dieser habe sich eben doch nicht einwandfrei am Arbeitsplatz verhalten, so verhalte sich der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang eindeutig widersprüchlich.

Hier kommt auch der in der Rechtsprechung anerkannte Grundsatz der Zeugniswahrheit zum Tragen. Zwar sollen Zeugnisse einerseits wohlwollend formuliert sein, um eben das berufliche Fortkommen nicht zu erschweren. Andererseits muss der Arbeitgeber den Zeugnisinhalt wahrheitsgemäß erstellen, um keinen wahrheitswidrigen Eindruck bei potenziellen Folge-Arbeitgebern zu vermitteln.

Wenn der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall also eine einwandfreie Verhaltensbeurteilung äußert, so kann sich der das Zeugnis empfangende Arbeitnehmer darauf verlassen, dass dieses nach bestem Wissen und Willen erstellt worden ist und sich der Arbeitgeber daran festhalten lassen will. Durch das ausgestellte Zeugnis habe der Arbeitgeber eindeutig erklärt, er werde das im Raum stehende, kürzlich erst vorgefallene Fehlverhalten nicht zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigen. Er kann sich dann nicht darauf berufen, im Zeugnis seien „schriftliche Lügen“ enthalten und die Kündigungsgründe bestünden trotzdem.

Das darauffolgende Verhalten des Arbeitgebers, also die Äußerung der Kündigungen, erwies sich vor diesem Hintergrund als widersprüchlich und damit rechtsmissbräuchlich. Dies führte nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts zur Unwirksamkeit der Kündigungen.

Fazit:
Die Entscheidung erweist sich aus Arbeitnehmer- wie auch aus Arbeitgebersicht als wissenswert. Für Arbeitnehmer:innen, die sich Vorwürfen der Arbeitgeberseite ausgesetzt sehen, stellen sich bei Vorliegen eines etwaigen, eigenen Fehlverhaltens die Fragen, ob
• durch Ausstellen eines positiven (bzw. „normalen“) Zwischenzeugnisses bereits durch den Arbeitgeber sozusagen eine „Absolution“ eingetreten ist oder
• ob das Verlangen eines Zwischenzeugnisses vor Ausspruch einer Kündigung dazu führen kann, dass Arbeitgeber eine einwandfreie Verhaltensbeurteilung aussprechen und so zu erkennen geben, ein etwaiges Fehlverhalten nicht weiter zu verfolgen.
Arbeitgeber sollten selbstverständlich aus den Fehlern des Arbeitgebers im beschriebenen Fall lernen. Jedoch gibt das Gericht Arbeitgebern, die ein ansprechendes Zeugnis ausstellen wollen, um so einem ungeliebten, „verhaltensauffälligen“ Arbeitnehmer zu einem Unternehmenswechsel zu verhelfen, einen Ausweg mit auf den Weg, der auch vom Bundesarbeitsgericht anerkannt ist. Arbeitgeber können bei Erteilung des Zeugnisses ein Begleitschreiben beifügen, aus dem ihre wahre Intention eindeutig hervorgeht. Anhand eines solchen Schreibens muss erkennbar sein, dass der gewählte Zeugnisinhalt nicht den wirklichen Ansichten des Arbeitgebers entspricht und lediglich dazu dient, das berufliche Fortkommen des oder der Arbeitnehmer:in nicht zu behindern. Durch eine solche Beigabe torpedieren Arbeitgeber nicht etwaig folgende Kündigungsschutzverfahren; jedoch verletzen sie wiederum den Grundsatz der Zeugniswahrheit, was im Zweifelsfall Schadensersatzansprüche jeweiliger Folge-Arbeitgeber, die sich auf das erteilte Zeugnis verlassen, begründen kann.

Zuletzt sei noch darauf hingewiesen, dass das Urteil des LAG Hamm nach derzeitigem Kenntnisstand nicht rechtskräftig ist und das Gericht die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen hat. Womöglich könnte das oberste Arbeitsgericht die Entscheidung als zu weitreichend bewerten.

Sollten Sie als Arbeitnehmer:in oder Arbeitgeber zum speziell beschriebenen Thema, in Kündigungsstreitverfahren oder generell im Arbeitsrecht Unterstützung benötigen, nehmen Sie einfach über eine der Möglichkeiten auf unserer Website Kontakt zu uns auf. Wir helfen Ihnen in dieser Hinsicht sowie auch in allen anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen gerne – ob im Rahmen einer Erstberatung oder auch in einer weitergehenden Auseinandersetzung.

Fabian Kornek

Rechtsanwalt


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