Körperliche Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz gehören zu den schwerwiegendsten Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis. Doch rechtfertigt bereits eine einmalige Tätlichkeit eine fristlose Kündigung? Oder muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen?
Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Hamm in seinem Urteil vom 30.01.2025 (Az. 8 SLa 1003/24) befasst und die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung wegen eines tätlichen Angriffs auf einen Vorgesetzten konkretisiert.
Der Sachverhalt der Kündigung
Der Kläger war seit mehr als 21 Jahren als Maschinenbediener in einem metallverarbeitenden Unternehmen beschäftigt. Das Verhältnis zu seinem unmittelbaren Vorgesetzten war bereits seit längerer Zeit belastet; der Arbeitnehmer hatte zuvor sogar eine Versetzung in eine andere Schicht beantragt.
Während einer Nachtschicht kam es zu einer Auseinandersetzung über die kurzzeitige Abwesenheit des Arbeitnehmers von seinem Arbeitsplatz. Das zunächst verbale Streitgespräch eskalierte schließlich: Der Arbeitnehmer griff seinen Vorgesetzten körperlich an, packte dessen Arm, verdrehte ihn und hielt ihn in einer schmerzhaften Zwangshaltung fest.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin außerordentlich fristlos.
Tätlichkeiten als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB
Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Ein tätlicher Angriff auf einen Kollegen oder Vorgesetzten stellt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig einen solchen wichtigen Grund dar. Der Arbeitnehmer verletzt dadurch in erheblicher Weise seine arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten (§ 241 Abs. 2 BGB). Zu den grundlegenden Pflichten eines jeden Beschäftigten gehört es, die körperliche Unversehrtheit anderer Arbeitnehmer und Vorgesetzter zu respektieren.
Arbeitgeber haben eine Schutzpflicht
Das Gericht stellte außerdem die Schutzpflicht des Arbeitgebers heraus. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor körperlichen Übergriffen im Betrieb zu schützen und ein Arbeitsumfeld zu gewährleisten, das von gegenseitigem Respekt geprägt ist.
Gewalttätigkeiten beeinträchtigen nicht nur das Vertrauensverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien, sondern gefährden auch den Betriebsfrieden und können erhebliche Auswirkungen auf die Sicherheit und Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens haben.
Ist vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht, dass vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich ist. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern.
Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen.
Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn bereits die erstmalige Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass deren Hinnahme für den Arbeitgeber objektiv unzumutbar ist. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts gilt dies regelmäßig für erhebliche tätliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte.
Ein Arbeitnehmer muss ohne Weiteres erkennen, dass körperliche Gewalt am Arbeitsplatz keinesfalls toleriert wird. Deshalb kann bereits ein einmaliger gravierender Vorfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, ohne dass zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.
Die Einlassungen des Arbeitnehmers überzeugten das Gericht nicht
Der Kläger berief sich darauf, sich durch seinen Vorgesetzten provoziert gefühlt zu haben. Zudem machte er geltend, dieser habe ihn bereits in der Vergangenheit schikaniert. Der körperliche Kontakt sei lediglich dadurch entstanden, dass er den erhobenen Zeigefinger seines Vorgesetzten heruntergedrückt habe.
Das Gericht schenkte dieser Darstellung jedoch keinen Glauben. Ausschlaggebend war unter anderem, dass der Kläger seinen Sachvortrag im Laufe des Verfahrens mehrfach änderte und anpasste. Auch seine spontane Äußerung im Berufungsverfahren, der Vorgesetzte habe „verdient“, was anschließend geschehen sei, sprach nach Auffassung des Gerichts gegen seine Darstellung eines lediglich geringfügigen Körperkontakts.
Lange Betriebszugehörigkeit schützt nicht in jedem Fall
Im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigte das Gericht selbstverständlich die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers von über 21 Jahren, sein Alter sowie seine familiären Verhältnisse.
Dennoch überwog das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend war insbesondere die Verpflichtung des Arbeitgebers, die körperliche Integrität seiner Beschäftigten zu schützen und eine respektvolle Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten. Gewalttätigkeiten dieser Intensität seien selbst bei einer erstmaligen Pflichtverletzung nicht hinnehmbar.
Praxishinweise
Die Entscheidung verdeutlicht mehrere wichtige Grundsätze:
- Körperliche Angriffe auf Kollegen oder Vorgesetzte können bereits beim ersten Vorfall eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
- Eine vorherige Abmahnung ist bei gravierenden Tätlichkeiten regelmäßig nicht erforderlich.
- Auch eine lange und bislang störungsfreie Betriebszugehörigkeit schützt nicht zwangsläufig vor einer außerordentlichen Kündigung.
- Konflikte am Arbeitsplatz sollten frühzeitig dokumentiert und über betriebliche oder rechtliche Wege gelöst werden. Körperliche Auseinandersetzungen stellen niemals eine zulässige Reaktion dar.
Fazit der fristlosen Kündigung
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm bestätigt die strenge Linie der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung: Tätliche Angriffe am Arbeitsplatz gehören zu den schwerwiegendsten Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten. Insbesondere erhebliche Eingriffe in die körperliche Integrität eines Vorgesetzten oder Kollegen können eine außerordentliche fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Für Arbeitnehmer gilt daher: Selbst in emotional belastenden Konfliktsituationen dürfen Meinungsverschiedenheiten niemals körperlich ausgetragen werden. Arbeitgeber wiederum sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Gewalt im Betrieb zu schützen und dürfen bei gravierenden Übergriffen regelmäßig konsequent reagieren.
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Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
