Rückgabe von Dienstwagen bei Freistellungsklausel

Die Rückgabe eines Dienstwagens ist oft die Konsequenz einer Freistellung bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Solch ein sensibles Thema führt regelmäßig zu Unsicherheiten und Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Die Freistellung eines Mitarbeiters während einer laufenden Kündigungsfrist ist in vielen Unternehmen gängige Praxis. Oft wird sie taktisch gewählt, um den Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bezahlt von der Arbeitsleistung zu entbinden. Doch was geschieht in einem solchen Fall mit dem Dienstwagen, insbesondere wenn er auch zur privaten Nutzung überlassen wurde? Muss der freigestellte Mitarbeiter seinen Firmenwagen sofort abgeben? Oder kann er ihn bis zum offiziellen Ende des Arbeitsverhältnisses weiter nutzen? Diese Fragen führen oft zu Unsicherheiten und nicht selten zu rechtlichen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Und wir spoilern – es hängt von der Wirksamkeit der Freistellungsklausel ab.

Der Dienstwagen: Mehr als nur ein Fortbewegungsmittel

Bevor wir uns dem Urteil widmen, ist es wichtig zu verstehen, warum der Dienstwagen im Arbeitsrecht eine so zentrale Rolle spielt. Ein Dienstwagen, der dem Arbeitnehmer auch zur privaten Nutzung überlassen wird, ist im juristischen Sinne nicht nur ein reines Arbeitsmittel. Er stellt vielmehr einen wesentlichen Bestandteil der Vergütung dar. Der Nutzungsvorteil ist finanziell bewertbar und somit Teil des geschuldeten Entgelts. Genau dieser Umstand macht es dem Arbeitgeber schwer, den Widerruf der Dienstwagennutzung einfach einseitig anzuordnen, es sei denn, es gibt eine wirksame vertragliche Grundlage.

Der Präzedenzfall vor dem BAG

Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) hat hier für entscheidende Klarheit gesorgt. Der konkrete Fall, der vor dem BAG verhandelt wurde, beleuchtet die Problematik exemplarisch: Ein Arbeitnehmer, der als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst tätig war, hatte von seinem Arbeitgeber einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung gestellt bekommen. In seinem formularmäßigen Arbeitsvertrag war eine Klausel enthalten, die dem Arbeitgeber das Recht einräumte, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freizustellen. Eine separate Klausel sah zudem vor, dass die Nutzung des Dienstwagens widerrufen werden konnte, sollte der Mitarbeiter freigestellt werden.

Der Sachverhalt des Dienstwagenfalls

Nachdem der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. Juni 2024 gekündigt hatte, stellte ihn der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Arbeitspflicht frei. Zudem forderte er ihn zur Rückgabe des Dienstwagens auf. Der Arbeitnehmer kam der Aufforderung nach, klagte jedoch später auf Nutzungsausfallentschädigung für den Zeitraum seiner Freistellung.

Seine Argumentation: Die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt, da die entsprechende Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam sei. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen (Urt. v. 22.05.2025, Az. 5 SLa 249/25) änderte das Urteil ab und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Nutzungsentschädigung. Daraufhin ging der Fall in Revision vor das Bundesarbeitsgericht.

Das wegweisende Urteil: Pauschale Freistellungsklausel ist unwirksam!

Der Fünfte Senat des BAG stellte in seiner Entscheidung vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) fest, dass auf Grundlage der vertraglichen Klausel keine Freistellung möglich war. Das Urteil ist wegweisend und klärt die Wirksamkeit von Freistellungsklauseln grundlegend: Die im Arbeitsvertrag enthaltene Freistellungsklausel wurde als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) im Sinne des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB eingestuft und unterliegt somit einer Inhaltskontrolle. Nach dieser Kontrolle befand das Gericht die Klausel als unwirksam gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Die Begründung des BAG

Die Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Das BAG hob hervor, dass das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses das Interesse eines Arbeitgebers an einer pauschalen Freistellung überwiegt. Die Klausel schnitt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall möglicherweise gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Eine pauschale Freistellungsbefugnis ist daher nicht zulässig, da sie eine notwendige Abwägung der Interessen im Einzelfall verhindert.

Vorsicht bei einer Freistellungsklausel!

Obwohl das BAG die Freistellungsklausel als unwirksam einstufte, hatte die Revision des Arbeitgebers insofern Erfolg, als das Verfahren zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde.

Der Grund: Die Unwirksamkeit der Freistellungsklausel führt nicht automatisch zu einem Beschäftigungsanspruch. Das BAG betonte, dass auch bei einer unwirksamen Klausel die Möglichkeit besteht, dass überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Solche berechtigten Interessen könnten beispielsweise sein:

die Vermeidung von Konkurrenzsituationen, wenn der Arbeitnehmer zu einem Wettbewerber wechselt;

der Schutz von Betriebsgeheimnissen oder sensiblen Kundendaten;

die Vermeidung von Störungen des Betriebsfriedens oder einer negativen Beeinflussung anderer Mitarbeiter;

oder der Schutz des Unternehmensrufs. Sind solche überwiegenden Interessen des Arbeitgebers im Einzelfall gegeben, kann die Freistellung auch ohne wirksame vertragliche Grundlage gerechtfertigt sein.

In diesem Fall wäre auch die Rückgabe des Dienstwagens grundsätzlich rechtmäßig. Allerdings müsste der Arbeitnehmer in der Regel eine Ausgleichszahlung für den entzogenen Nutzungsvorteil des Dienstwagens erhalten. Genau diese Interessenabwägung und die dazu nötigen Feststellungen fehlten in der vorherigen Entscheidung des LAG.

Konsequenzen für Arbeitgeber: Handlungsbedarf bei Freistellungsklausel

Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts erheblichen Handlungsbedarf. Sie müssen ihre Arbeitsverträge und Dienstwagenrichtlinien dringend auf die Wirksamkeit von Freistellungsklauseln überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Eine Freistellung sollte nicht auf einer unwirksamen AGB-Klausel beruhen. Sie muss daher sorgfältig begründet und im Einzelfall unter Abwägung der beiderseitigen Interessen erfolgen, um das Risiko von Nutzungsausfallentschädigungen und langwierigen Gerichtsprozessen zu minimieren. Pauschale Freistellungen ohne konkreten Anlass sind nicht mehr zulässig.

Die Bedeutung für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die freigestellt werden und ihren Dienstwagen abgeben müssen, sollten wissen, dass sie bei einer unwirksamen Freistellungsklausel und fehlenden überwiegenden Arbeitgeberinteressen einen Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung haben könnten. Das Urteil stärkt die Arbeitnehmerrechte und macht deutlich, dass der pauschale Entzug des privat nutzbaren Dienstwagens bei einer Freistellung nicht ohne Weiteres hingenommen werden muss. Es lohnt sich, die eigene Situation prüfen zu lassen.

Fazit: Rechtssicherheit bei Freistellungsklausel durch Expertise im Arbeitsrecht

Die Komplexität rund um Freistellung, Dienstwagen und die Wirksamkeit von Klauseln erfordert oft eine professionelle Rechtsberatung. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein Meilenstein, der sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern aufzeigt, wie wichtig eine präzise vertragliche Gestaltung und eine fundierte juristische Einschätzung im Einzelfall sind. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht steht Ihnen gerne zur Seite, um Ihre individuellen Fragen zu klären, Ihre Verträge rechtssicher zu gestalten und Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten.

Abschluss und Ausblick

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Ansgar F. Dittmar