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Im Arbeitsrecht stellen fristlose Kündigungen nach § 626 BGB einen gravierenden Eingriff in das bestehende Arbeitsverhältnis dar. Besonders brisant wird die Frage der Wirksamkeit einer solchen Kündigung, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens bewusst wahrheitswidrige Aussagen trifft, um sich einen prozessualen Vorteil zu verschaffen.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit seinem Urteil vom 13. August 2025 (2 SLa 735/24) klargestellt, dass ein solcher „Prozessbetrug“ eine ordnungsgemäße Grundlage für eine außerordentliche Kündigung sein kann. In diesem Beitrag beleuchten wir den zugrunde liegenden Sachverhalt, das Votum des Gerichts und die denkwürdigen Entscheidungsgründe, um im Fazit die Bedeutung dieses Urteils für die arbeitsrechtliche Praxis herauszustellen.
Der Sachverhalt der Kündigung
Die Beklagte, ein E-Bike-Fahrrad-Unternehmer, beschäftigte den 58-jährigen Kläger seit Januar 2016 zunächst als Verkäufer und seit Anfang 2021 als Filialleiter einer neuen Zweigstelle. Bei einer Inventur am 11. Dezember 2023 stellte man fest, dass sieben Fahrräder fehlten. Eine weitere Bestandsaufnahme am 27. Dezember 2023 ergab einen Fehlbestand von zwölf Rädern, von denen schließlich fünf aufgeklärt werden konnten, während sieben weiterhin unaufgeklärt blieben.
In einer Anhörung am 24. Januar 2024 befragten die Geschäftsführer den Kläger zu den verschwundenen Fahrrädern und dem Verdacht möglicher Schwarzgeldgeschäfte. Noch am selben Tag erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags, gegen die der Kläger Kündigungsschutzklage erhob.
Darüber hinaus forderte er eine angeblich vereinbarte Bonuszahlung in Höhe von 10.000 Euro und legte hierzu einseitig ein nicht unterzeichnetes Schriftstück vor. Nachdem die Kündigungsschutzklage am 7. Februar 2024 zugegangen war, erklärte die Beklagte am 21. Februar 2024 fristlos die außerordentliche Kündigung. Das Arbeitsgericht hielt diese fristlose Maßnahme für unwirksam, weil ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB nicht vorliege. Die Beklagte legte daraufhin Berufung ein.
Entscheidung des Gerichts über Prozessaussagen
Das LAG Niedersachsen hob die Entscheidung des Arbeitsgerichts auf und wies die Kündigungsschutzklage überwiegend ab. Nach Auffassung des LAG rechtfertigte der vom Kläger begonnene Prozessbetrug nicht nur die ordentliche, sondern auch die außerordentliche Kündigung.
Tatsächlich ließ das Gericht keine Zweifel daran, dass bewusste, wahrheitswidrige Angaben im Kündigungsschutzprozess einen wesentlichen Bruch des arbeitsvertraglichen Vertrauensverhältnisses darstellen und als wichtige Pflichtverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
Entscheidungsgründe zu den Prozessaussagen
Das LAG stellte zunächst fest, dass § 626 BGB nicht nur bei schweren Verstößen gegen Hauptleistungspflichten, sondern auch schon bei erheblichen Verletzungen von Nebenpflichten, insbesondere der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Absatz 2 BGB, eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Entscheidend sei die Gesamtschau aller Umstände, bei der bewusst falsche Prozessvorträge als besonders gravierende Pflichtverletzung anzusehen seien. Ein Arbeitnehmer, der wissentlich falsche Tatsachenbehauptungen aufstellt, um einen prozessualen Vorteil zu erlangen, begeht nach Auffassung des Gerichts einen versuchten Prozessbetrug. Dies verstoße gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers.
Das LAG verwies auf die ständige Rechtsprechung, wonach vollendete oder versuchte Vermögensdelikte zugunsten des Arbeitnehmers – hier die fingierte Bonusforderung – geeignet seien, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ferner habe der Kläger die Grenzen zulässiger Rechtsauffassung überschritten, weil er im Prozess nicht lediglich eine juristische Bewertung darlegte, sondern bewusst eine unzutreffende Tatsachenbasis behauptete, indem er die Existenz eines nicht unterzeichneten Vertragswerks als Beleg für einen Bonusanspruch präsentierte. Diese Täuschung sei geeignet, das Vertrauensverhältnis endgültig zu zerstören und somit die Zurechtweisung nach § 626 I BGB zu begründen.
Fazit
Das Urteil des LAG Niedersachsen macht deutlich, dass Arbeitgeber auch bei prozessualen Pflichtverletzungen gegen die Wahrheitspflicht mit einer fristlosen Kündigung nach § 626 BGB reagieren können. Für die Praxis ergeben sich daraus folgende Leitsätze:
Erstens ist die prozessuale Wahrheitspflicht als Teil der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht zu verstehen und kann im Verdachtsfall bewusst falscher Angaben den wichtigen Kündigungsgrund begründen.
Zweitens sollten Arbeitgeber sorgfältig prüfen, ob Prozessvorträge des Arbeitnehmers über legitime Rechtsauffassungen hinausgehen und einen greifbaren, täuschenden Tatsachenkern enthalten.
Drittens ist Arbeitnehmern zu raten, nur solche Behauptungen vor Gericht vorzubringen, die sie nachweislich für wahr halten. Die konsequente Umsetzung dieser Erkenntnisse hilft, Kündigungsschutzverfahren nicht durch Prozessbetrug unnötig zu gefährden und die eigene Glaubwürdigkeit zu wahren.
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Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
