Nicht jedes unberechtigte Flug-Upgrade rechtfertigt eine Kündigung…
Mit Urteil vom 04.03.2026 (Az. 19 Ca 3599/25) hat das Arbeitsgericht München entschieden, dass die außerordentliche Kündigung einer Mitarbeiterin einer Fluggesellschaft wegen eines Flug-Upgrades unwirksam war.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass nicht das Upgrade als solches den Kündigungsgrund darstellte, sondern die Frage, ob die Mitarbeiterin die hierfür geltenden internen Vorgaben eingehalten hatte.
Flug-Upgrades sind grundsätzlich zulässig
Ein wesentlicher Aspekt des Urteils ist, dass Mitarbeitende der Fluggesellschaft grundsätzlich berechtigt waren, Flug-Upgrades vorzunehmen. Solche Upgrades gehörten zu den vorgesehenen betrieblichen Möglichkeiten und konnten unter bestimmten Voraussetzungen gewährt werden.
Die Berechtigung war jedoch an klare interne Regelungen geknüpft. Insbesondere mussten die jeweils geltenden Voraussetzungen erfüllt sein. Nach Auffassung der Arbeitgeberin lagen diese Voraussetzungen im entschiedenen Fall nicht vor, sodass das Upgrade nicht hätte vorgenommen werden dürfen.
Der Vorwurf gegenüber der Arbeitnehmerin bestand daher nicht darin, überhaupt ein Upgrade vergeben zu haben, sondern darin, die bestehenden Unternehmensrichtlinien bei der Vergabe nicht eingehalten zu haben.
Der Sachverhalt
Die Arbeitnehmerin war bei einer Fluggesellschaft beschäftigt und nahm für Personen aus ihrem privaten Umfeld ein Upgrade von der Economy Class in die Business Class vor. Die Arbeitgeberin war der Auffassung, dass die internen Voraussetzungen für dieses Upgrade nicht erfüllt waren und sah darin einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten.
Daraufhin kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich.
Entscheidung des Gerichts zur Kündigung
Tatsächlich hielt das Arbeitsgericht München beide Kündigungen für unwirksam.
Zwar erkannte das Gericht an, dass ein Verstoß gegen interne Vorgaben grundsätzlich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen kann. Dies bedeutet jedoch nicht automatisch, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.
Nach Auffassung des Gerichts war vielmehr eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Dabei stellte es insbesondere auf den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ab. Eine Kündigung darf nur dann ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht.
Warum eine Abmahnung hier ausreichend gewesen wäre
Nach Ansicht des Gerichts hätte im konkreten Fall zunächst eine Abmahnung in Betracht gezogen werden müssen.
Eine Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht eine Warnfunktion. Sie macht deutlich, dass ein bestimmtes Verhalten vertragswidrig ist, und gibt dem Arbeitnehmer Gelegenheit, sein Verhalten künftig anzupassen. Erst wenn trotz einer solchen Warnung erneut vergleichbare Pflichtverletzungen auftreten oder das Vertrauen endgültig zerstört ist, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Das Arbeitsgericht sah diese Voraussetzungen hier nicht als gegeben an.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber interne Richtlinien zwar konsequent durchsetzen dürfen. Verstöße gegen betriebliche Vorgaben können durchaus arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Gleichzeitig macht das Urteil deutlich, dass genau zwischen einer zulässigen Handlung und ihrer fehlerhaften Ausübung zu unterscheiden ist. War eine Tätigkeit – wie hier die Vergabe von Flug-Upgrades – grundsätzlich erlaubt, kommt es entscheidend darauf an, ob lediglich gegen einzelne Vorgaben verstoßen wurde oder ob ein besonders schwerwiegender Vertrauensbruch vorliegt.
Nicht jeder Verstoß gegen interne Regelungen rechtfertigt daher unmittelbar eine außerordentliche Kündigung. Vielmehr ist stets zu prüfen, ob eine Abmahnung oder eine andere mildere Reaktion ausreichend gewesen wäre.
Fazit der Kündigung
Das Urteil des Arbeitsgerichts München bestätigt die hohen Anforderungen an verhaltensbedingte Kündigungen. Dass Mitarbeitende grundsätzlich Flug-Upgrades vergeben dürfen, spielte bei der rechtlichen Bewertung eine wichtige Rolle. Entscheidend war nicht die Vergabe des Upgrades an sich, sondern der Vorwurf, dass die hierfür geltenden internen Voraussetzungen nicht eingehalten wurden.
Auch in solchen Fällen bleibt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit maßgeblich. Selbst wenn ein Verstoß gegen betriebliche Vorgaben vorliegt, ist eine fristlose Kündigung nur dann zulässig, wenn mildere arbeitsrechtliche Maßnahmen – insbesondere eine Abmahnung – nicht ausreichen.
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Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
