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Durch das Modell der Kurzarbeit konnten viele Unternehmen dem finanziellen Ruin entgehen. Über 7 Millionen Arbeitnehmer: innen befanden sich beim Höchststand im Mai in Kurzarbeit. Mittlerweile ist der Geschäftsbetrieb zwar wieder angelaufen, doch verbleiben einzelne Unternehmen weiterhin in einer wackeligen finanziellen Situation. Viele Arbeitgeber beschäftigt die Frage, ob der zunächst kurzfristige Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht von dauerhafter Natur ist, also ggfs. betriebsbedingte Kündigungen erforderlich werden. Auf Arbeitnehmer: innenseite stellt sich die Frage, ob nicht zunächst auf Kurzarbeit umgestellt werden muss, bevor der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen darf.

 

Kündigung und Kurzarbeit – ist das möglich?

Zunächst stellt sich die Frage, ob das Instrument der Kurzarbeit überhaupt mit dem der betriebsbedingten Kündigung vereinbar ist und beide nebeneinanderstehen können.
Voraussetzung der Kurzarbeit ist zunächst ein erheblicher vorübergehender Arbeitsausfall. Das Merkmal des vorübergehenden Ausfalls lässt jedoch erkennen, dass das Modell der Kurzarbeit auf dem Gedanken beruht, dass mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit, in absehbarer Zeit wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist. Diese zunächst sehr vage Annahme lässt sich jedoch in einer Gesamtschau der sozialrechtlichen Vorschriften so auslegen, dass der Zeitraum, bis es wieder zur Vollarbeit kommt auf die Höchstbezugsdauer des Kurzarbeitergeldes begrenzt ist. Diesem Verständnis liegt auch die Wertung des Gesetzgebers zu Grunde, wie lange er die Kurzarbeit für unterstützungsbedürftig hält.

Betriebsbedingte Kündigung

Ob während der Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, wurde vom Bundesarbeitsgericht bereits geklärt.
Entfällt der Beschäftigungsbedarf für einzelne Kurzarbeiter aufgrund weiterer, späterer Umstände, kann trotz Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Bedürfnis für eine betriebsbedingte Kündigung bestehen.

Es bedarf aber nicht zwingend einer neuen Sachlage, also einem anderen Umstand als den, der bereits für die Begründung der Kurzarbeit herangezogen wurde. Vielmehr muss auch eine Fehleinschätzung der ersten getroffenen Prognose ausreichen. Hinsichtlich der derzeitigen Lage war es für die Arbeitgeber nicht unbedingt abzuschätzen wie lange der wirtschaftliche Stillstand andauern würde und mit welchen finanziellen Folgen sie rechnen müssen.

Keine Mindestdauer für den Wegfall des Arbeitsplatzes bei der betriebsbedingten Kündigung

Fraglich ist daher, ob für die Dauer des Arbeitswegfalls ebenfalls an die Höchstbezugsdauer des Kurzarbeitergeldes anzuknüpfen ist. Dies lässt sich nicht eindeutig beantworten. Es gibt sowohl Argumente die dafür als auch dagegen sprechen. Dem Arbeitgeber wird diese Problematik jedoch in den meisten Fällen bekannt sein, da er sich vor dem Ausspruch von Kündigungen zumeist anwaltlich betraten lassen wird. Um auf Nummer sicher gehen ist es daher wahrscheinlich, dass der Arbeitgeber bei der Prognose des Arbeitsausfalls für die betriebliche Kündigung an die Höchstbezugsdauer des Kurzarbeitergeldes anknüpft.

Was sagt die Betriebsvereinbarung?

Ob vor einer betriebsbedingten Kündigung auf Kurzarbeit umgestellt werden, muss hängt maßgeblich davon ab, ob die Kurzarbeit in den Betriebsvereinbarungen geregelt ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist vornehmlich unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit zu beurteilen. Dazu zählt auch, dass es keine milderen Mittel als den Ausspruch der Kündigung gibt (beispielsweise ein gleichwertiger freier Arbeitsplatz in demselben oder einem anderen Betrieb des Unternehmens). Zwar fehlt auch hier eine eindeutige rechtliche Grundlage, es kann jedoch wiederrum das oben genannte Urteil des BAG herangezogen werden. In dem dort vorliegenden Fall gab es allerdings eine Betriebsvereinbarung, welche das Modell der Kurzarbeit vorsah. Diese zu Grunde gelegt, sah es das BAG dann auch als zumutbar an, dass der Arbeitgeber seinen Spielraum zur Reduzierung des Arbeitsvolumens vollständig ausschöpft. Hiervon ausgenommen sind Arbeitgeber, in deren Betrieben der Arbeitsausfall nicht gleichmäßig verteilt ist. Bezüglich einzelner Arbeitnehmer: innen kann es u.U. trotzdem gerechtfertigt sein eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

 

Kurzarbeit als milderes Mittel?

In Betrieben, welche keine Kurzarbeitsmodelle in der Betriebsvereinbarung vorgesehen haben, kann die Kurzarbeit auch nicht als milderes Mittel herangezogen werden.
Gleiches gilt für einen Arbeitgeber, für welchen rechtlich gesehen gar keine Möglichkeit besteht seine Belegschaft in Kurzarbeit zu schicken. In einem etwaigen Kündigungsschutzprozess käme dem/ der Arbeitnehmer: in aber unabhängig davon zugute, dass der Arbeitgeber die volle Beweislast für die Frage trägt, ob der Arbeitsplatz des/der betroffenen Arbeitnehmer: in tatsächlich dauerhaft entfällt. Hier ist jedoch zu beachten, dass der Wegfall von Arbeitsplätzen der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers unterliegt. Diesbezüglich sind die Gerichte nur zu einer Willkürkontrolle befugt.
Zusammenfassend bedeutet das für Sie: Bei einer Kündigung während der Kurzarbeit sollten Sie sich anwaltlicher Hilfe bedienen, um zu prüfen, ob alle Erwägungen berücksichtigt worden sind. Nutzen Sie hierfür unser Angebot zur Erstberatung bei einer Kündigung!

 

 

Ansgar F. Dittmar

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Mediator (DAA), Wirtschaftsmediator,


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