Das Landesarbeitsgericht Bremen hat mit Urteil vom 6. März 2026 (Az. 1 SLa 31/25) entschieden, dass eine ordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung einer Kollegin auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein kann.
Die Entscheidung verdeutlicht, dass sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz schwerwiegende Pflichtverletzungen darstellen und das erforderliche Vertrauen im Arbeitsverhältnis nachhaltig zerstören können.
Der Sachverhalt zur Kündigung
Der Kläger war seit Anfang des Jahres 2022 als Produktionshelfer bei einem Industrieunternehmen beschäftigt. Im Juni 2023 meldete eine Kollegin ihrer Vorgesetzten, sie sei von dem Arbeitnehmer mehrfach sexuell belästigt worden. Daraufhin leitete der Arbeitgeber interne Ermittlungen ein.
Nach Abschluss der Untersuchung sprach der Arbeitgeber im Februar 2024 eine ordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und bestritt sämtliche Vorwürfe. Er führte unter anderem an, dass ihm das behauptete Verhalten bereits aufgrund seiner religiösen Überzeugung und seiner persönlichen Lebensführung fernliege.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht hielten die Kündigung jedoch für wirksam.
Die Beweiswürdigung des Gerichts
Im Mittelpunkt des Verfahrens stand die Frage, ob sich die behaupteten Vorfälle tatsächlich ereignet hatten.
Das Landesarbeitsgericht gelangte nach umfangreicher Beweisaufnahme zu der Überzeugung, dass der Kläger die Kollegin mehrfach in sexuell bestimmter Weise körperlich belästigt hatte. Nach den Feststellungen des Gerichts näherte er sich ihr wiederholt von hinten, stellte unerwünschten Körperkontakt her und nahm weitere körperliche Annäherungen gegen ihren erkennbaren Willen vor. Zudem kam es zu einer unerwünschten Umarmung sowie weiteren körperlichen Berührungen mit sexuellem Bezug.
Der Kläger bestritt sämtliche Vorwürfe. Das Gericht schenkte jedoch den Aussagen der betroffenen Kollegin Glauben. Es hob hervor, dass ihre Schilderungen detailliert, nachvollziehbar und in sich stimmig gewesen seien. Dass sich die Zeugin nicht an jedes Detail mit absoluter Sicherheit erinnern konnte, wertete das Gericht gerade nicht als Nachteil ihrer Glaubwürdigkeit.
Zusätzlich wurden ihre Angaben durch die Aussage eines weiteren Zeugen gestützt, dem die Kollegin bereits zeitnah von einzelnen Vorfällen berichtet hatte.
Wann liegt eine sexuelle Belästigung im arbeitsrechtlichen Sinne vor?
Nach § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegt eine sexuelle Belästigung vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Hierzu zählen insbesondere unerwünschte körperliche Berührungen, anzügliche Gesten oder Bemerkungen sexuellen Inhalts.
Bereits ein einmaliger Vorfall kann ausreichen, um den Tatbestand einer sexuellen Belästigung zu erfüllen. Entscheidend sind stets die konkreten Umstände des Einzelfalls.
Warum war keine Abmahnung vor der Kündigung erforderlich?
Grundsätzlich setzt eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig eine vorherige Abmahnung voraus. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen.
Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn bereits objektiv erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht ernsthaft damit rechnen durfte, der Arbeitgeber werde ein derartiges Verhalten hinnehmen oder lediglich mit einer Abmahnung reagieren.
Das Landesarbeitsgericht sah diese Voraussetzungen als erfüllt an. Die sexuellen Belästigungen stellten eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten dar. Hinzu kam, dass die betroffene Kollegin dem Kläger mehrfach deutlich gemacht hatte, dass sie sein Verhalten ablehnte. Gleichwohl setzte dieser die beanstandeten Handlungen nach den Feststellungen des Gerichts fort.
Unter diesen Umständen durfte der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass sein Verhalten ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen bleiben würde. Eine vorherige Abmahnung war daher entbehrlich.
Betriebsratsanhörung und Sozialdaten
Das Urteil enthält darüber hinaus einen praxisrelevanten Hinweis zur Anhörung des Betriebsrats.
Im Verfahren wurde eingewandt, der Arbeitgeber habe den Betriebsrat unzutreffend über die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers informiert. Tatsächlich hatte der Arbeitgeber die ihm bekannten Kinderfreibeträge zugrunde gelegt.
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass Arbeitgeber grundsätzlich auf die ihnen bekannten steuerlichen Daten zurückgreifen dürfen. Möchte ein Arbeitnehmer weitergehende Unterhaltspflichten berücksichtigt wissen, muss er den Arbeitgeber hierüber informieren. Anderenfalls können diese Umstände bei der Betriebsratsanhörung regelmäßig nicht berücksichtigt werden.
Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung verdeutlicht mehrere wichtige Grundsätze des Arbeitsrechts:
- Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz können bereits bei einmaligem schwerwiegendem Verhalten eine Kündigung rechtfertigen.
- Eine vorherige Abmahnung ist bei gravierenden sexuellen Belästigungen regelmäßig entbehrlich.
- Die Gerichte prüfen Zeugenaussagen besonders sorgfältig. Entscheidend ist nicht eine lückenlose Erinnerung an jedes Detail, sondern die Glaubhaftigkeit der gesamten Aussage.
- Arbeitnehmer sollten ihre beim Arbeitgeber hinterlegten Sozialdaten, insbesondere Unterhaltspflichten, stets aktuell halten, damit diese im Kündigungsfall berücksichtigt werden können.
Fazit der Kündigung
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen bestätigt die konsequente Linie der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung im Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Belästigungen zu schützen und können bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung kündigen.
Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung zugleich, dass Gerichte den Sachverhalt sorgfältig aufklären und sämtliche Beweismittel umfassend würdigen. Im Mittelpunkt stehen dabei stets die konkreten Umstände des Einzelfalls sowie eine sorgfältige Beweisaufnahme.
Da das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen hat, bleibt abzuwarten, ob sich das Bundesarbeitsgericht künftig ebenfalls mit dieser Entscheidung befassen wird.
Ihr Weg zu uns bei einer Kündigung
Bei Fragen und arbeitsrechtlichen Problemen stehen wir Ihnen mit unserer jahrelangen Expertise zur Verfügung. Über unsere Website können Sie schnell und einfach einen Online-Termin vereinbaren und sich direkt beraten lassen.
Viele weitere spannende arbeitsrechtliche Beiträge finden Sie bei uns auf dem Blog auf der Website. Wenn Sie keine weiteren Beiträge mehr von uns verpassen möchten, dann abonnieren Sie doch gerne unseren kostenlosen Newsletter.
Melden Sie sich – wir kümmern uns!
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
