Keine Umgruppierung ohne Betriebsrat

In der sich stetig wandelnden Arbeitswelt sind Anpassungen von Vergütungsstrukturen und die damit verbundene korrekte Einstufung von Beschäftigten eine beständige Aufgabe für Unternehmen. Ob neue Umgruppierung, modifizierte Stellenbeschreibung oder aktualisierte Tarifverträge – die Notwendigkeit zur Neubewertung von Entgeltgruppen kann jederzeit entstehen.

Gerade hierbei kommt dem Betriebsrat eine zentrale Rolle zu, denn sein Beteiligungsrecht bei einer Ein- oder Umgruppierung ist gesetzlich festgelegt und dient maßgeblich dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen. Ein besonders wegweisender Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. November 2025 (Az. 1 ABR 43/24) verdeutlicht die umfassende Tragweite dieses Mitbestimmungsrechts und unterstreicht die Pflicht des Arbeitgebers zur aktiven Initiierung von Beteiligungsverfahren, selbst wenn lediglich geringfügige Änderungen in der Vergütungsordnung vorliegen.

Die rechtlichen Fundamente der betrieblichen Mitbestimmung

Die rechtliche Grundlage für die Einbeziehung des Betriebsrats bei personalwirtschaftlichen Einstufungen bildet § 99 Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Dieser Paragraf legt fest, dass der Arbeitgeber in Betrieben, die regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Angestellte beschäftigen, den Betriebsrat vor jeder erstmaligen Einstufung, der sogenannten Eingruppierung, oder jeder Anpassung einer bereits bestehenden Zuordnung, der Umgruppierung, konsultieren muss.

Eine Eingruppierung bedeutet die erstmalige oder erneute Zuordnung eines Mitarbeiters zu einer gültigen Vergütungsordnung, wie sie beispielsweise in einem Tarifvertrag festgelegt ist. Eine Umgruppierung hingegen stellt jede Modifikation dieser Zuordnung dar. Es ist von entscheidender Bedeutung zu verstehen, dass diese Handlungen keineswegs willkürliche Entscheidungen des Arbeitgebers sind, sondern vielmehr die korrekte Anwendung von gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen. Um das Beteiligungsrecht des Betriebsrats zu gewährleisten, kann dieser gemäß § 101 BetrVG verlangen, dass der Arbeitgeber ein sogenanntes Zustimmungsverfahren einleitet. Sollte der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern und diese Verweigerung begründet sein, kann dies die Notwendigkeit eines gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach sich ziehen. Nur auf diesem Wege kann ein betriebsverfassungsrechtlich korrekter Zustand im Unternehmen hergestellt werden.

Sachverhalt der Umgruppierung

Der Sachverhalt, der dem richtungsweisenden Urteil zugrunde lag, ereignete sich in einem Unternehmen, das Kindertagesstätten sowie stationäre und ambulante Hilfen für Kinder, Jugendliche und Familien anbietet. Hierbei waren unter anderem staatlich anerkannte Erzieherinnen und Erzieher sowie Heilerziehungspfleger beschäftigt, deren Entlohnung nach dem TVöD/VKA erfolgte und die der Entgeltgruppe S 8a zugeordnet waren. Diese Arbeitsverhältnisse waren im Rahmen eines Betriebsübergangs infolge einer Abspaltung von einer früheren Arbeitgeberin auf die heutige L gGmbH übergegangen.

Der nach diesem Übergang neu gewählte Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass eine im Zuge des Änderungstarifvertrags Nr. 19 zum TVöD, gültig ab dem 1. Juli 2022, geänderte Entgeltordnung – speziell im Bereich Sozial- und Erziehungsdienst hinsichtlich der Entgeltgruppe S 8b – eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Überprüfung der aktuellen Eingruppierungen der betroffenen Beschäftigten auslöse. Folglich forderte der Betriebsrat eine erneute Eingruppierungsentscheidung, die Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG sowie gegebenenfalls die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens.

Die Arbeitgeberin sah hingegen keinen Anlass für eine solche Überprüfung. Ihrer Ansicht nach hatte sich das maßgebliche Anforderungsprofil der Entgeltgruppe S 8b durch den Änderungstarifvertrag nicht wesentlich geändert. Die bloße Aufnahme neuer Tätigkeitsbeispiele in die Protokollerklärung hierzu führe keinerlei Verpflichtung zur Neubetrachtung der Eingruppierungen herbei.

Der Instanzenzug

Nachdem sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht die Anträge des Betriebsrats abgewiesen hatten, legte der Betriebsrat erfolgreich Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht ein. Das höchste deutsche Arbeitsgericht hob die vorhergehenden Entscheidungen auf und modifizierte den Beschluss des Arbeitsgerichts.

Die richtungsweisende Entscheidung zur Umgruppierung

Das BAG stellte unmissverständlich klar, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Prüfung und damit das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats weit über Fälle hinausgeht, in denen sich die konkrete Tätigkeit eines Mitarbeiters direkt verändert. Entscheidend ist vielmehr, dass eine Prüfungspflicht des Arbeitgebers auch dann besteht, wenn sich die zugrunde liegende Vergütungsordnung selbst ändert.

Diese Pflicht entsteht bereits dann, wenn die Änderung objektiv die Möglichkeit einer abweichenden Eingruppierung eröffnet; die Frage, ob tatsächlich eine höhere Entgeltgruppe erreicht wird, ist dabei zunächst unerheblich. Dem Arbeitgeber steht in dieser Situation kein Vorprüfungsrecht zu, das es ihm erlauben würde, die Beteiligung des Betriebsrats erst bei einem „sicheren“ Ergebnis einzuleiten. Maßgeblich ist hierbei, ob eine abweichende Eingruppierung als denkbar erscheint. Eine Beschränkung auf „wesentliche“ oder „strukturelle“ Änderungen der Vergütungsordnung wird vom Senat ausdrücklich verworfen. Eine Prüfungspflicht entfällt lediglich dann, wenn von vornherein auszuschließen ist, dass die Änderung überhaupt Auswirkungen auf die Eingruppierung haben kann.

Auswirkungen auf den Fall

Im vorliegenden Fall bedeutete dies konkret, dass die Ergänzung der neuen Tätigkeitsbeispiele zur Entgeltgruppe S 8b im TVöD die Arbeitgeberin zwingend dazu verpflichtete, zu untersuchen, ob die zuvor nach S 8a vergüteten Beschäftigten nunmehr der S 8b zuzuordnen sind. Infolgedessen stand und steht dem Betriebsrat ein umfassendes Mitbeurteilungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu. Dies gilt sowohl für Mitarbeiter in Wohngruppen als auch für diejenigen in ambulanten Hilfsdiensten. Ob die tariflichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind, ist eine Frage, die erst im Verlauf eines potenziellen Zustimmungsersetzungsverfahrens geklärt wird.

Fazit und Auswirkungen der Umgruppierung

Dieser Beschluss des Bundesarbeitsgerichts sendet ein klares und wichtiges Signal an alle Akteure der Arbeitswelt. Er bekräftigt die umfassende Reichweite des Beteiligungsrechts des Betriebsrats bei Umgruppierungen und Eingruppierungen. Zudem betont der Beschluss, dass Arbeitgeber bei Änderungen der Vergütungsordnung eine proaktive Rolle einnehmen müssen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, stets wachsam bei Änderungen von Tarifverträgen oder internen Gehaltsstrukturen zu sein. Sie sollten das Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG unverzüglich einleiten, sobald objektiv die Möglichkeit einer abweichenden Eingruppierung infolge tariflicher Neuerungen besteht. Außerdem ist es essenziell, dass sie davon absehen, eine Vorprüfung vorzunehmen, um die Beteiligung des Betriebsrats hinauszuzögern, da dies rechtlich nicht vorgesehen ist.

Für Betriebsräte ist es gleichermaßen wichtig, sich ihres Beteiligungsrechts nach § 99 BetrVG und § 101 BetrVG bewusst zu sein und es aktiv zu nutzen. Sie sollten bei jeder Änderung der Vergütungsordnung, beispielsweise durch Änderungstarifverträge, eine genaue Überprüfung der Eingruppierungen sowie die Einleitung des Zustimmungsverfahrens einfordern. Ihr Mitbeurteilungsrecht ist ein fundamentales Instrument, um eine gerechte und korrekte Entlohnung der Belegschaft sicherzustellen.

Die Einhaltung und transparente Anwendung der Regeln zur Beteiligung des Betriebsrats bei Umgruppierungen ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein wesentlicher Bestandteil eines konstruktiven Arbeitsklimas und der Gewährleistung fairer Arbeitsbedingungen. Dieser Beschluss stärkt die Position des Betriebsrats als maßgeblichen Interessenvertreter der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsrechts.

Ihr Weg zu uns

Haben Sie eine Umgruppierung durch Ihren Arbeitgeber erfahren? Oder möchten Sie vielleicht als Arbeitgeber einen Ihrer Mitarbeiter umgruppieren? Wir von LAW UNIQ Arbeitsrecht beraten Sie hier und in allen Bereichen des Arbeitsrechts gerne! Vereinbaren Sie gerne einen Online-Termin mit uns und lassen Sie sich beraten. Das Team von LAW UNIQ Arbeitsrecht hilft Ihnen gerne weiter, stärkt Ihre Rechte und vertritt Sie bei Bedarf auch gerne bis vors Gericht.

Wenn Ihnen der Beitrag gefallen hat, dann schauen Sie doch gerne bei unseren anderen Beiträgen auf unserem Blog auf der Website vorbei!

Sie wollen nichts mehr von uns verpassen? Dann abonnieren Sie doch gerne unseren kostenlosen Newsletter, welcher stets am letzten Tag des Monats per E-Mail versendet wird.

Melden Sie sich – wir kümmern uns!

Ansgar F. Dittmar