Die Frage nach der Vereinbarkeit religiöser Symbole mit beruflichen Pflichten ist ein Dauerbrenner in der deutschen Gesellschaft. Besonders brisant wird ist das Kopftuchverbot, wenn es um Arbeitsfelder geht, die eng mit staatlicher Autorität oder Sicherheit verbunden sind.
Ein aktueller Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 29. Januar 2026 (Az. 8 AZR 49/25) hat nun die Diskussion neu befeuert und setzt ein klares Ausrufezeichen: Eine pauschale Pflicht zur weltanschaulichen Neutralität, die das Tragen eines Kopftuchs bei der Kontrolle von Passagieren und Gepäck am Flughafen untersagen würde, existiert nicht.
Dieses Urteil ist ein starkes Plädoyer für die Religionsfreiheit und die Gleichbehandlung im Berufsleben.
Der Sachverhalt zum Kopftuchverbot
Im Mittelpunkt des Verfahrens stand eine muslimische Frau, die aus Glaubensgründen ein Kopftuch trägt. Sie bewarb sich als Luftsicherheitsassistentin bei einem Dienstleistungsunternehmen in Frankfurt, das im Auftrag der Bundespolizei an deutschen Flughäfen hoheitliche Sicherheitsaufgaben wahrnimmt. Auf ihrem Bewerbungsfoto, das auf Verlangen nachgereicht wurde, war sie mit einem roten Kopftuch abgebildet. Kurz darauf erhielt sie eine Absage, deren Begründung ausblieb.
Die Bewerberin hegte den Verdacht, dass die Ablehnung einzig und allein auf ihr Kopftuch zurückzuführen sei und sah sich in ihrer Religionsfreiheit diskriminiert. Sie berief sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und forderte eine Entschädigung. Brisant dabei: Die für den Flughafen Frankfurt zuständige Bundespolizeidirektion hatte zuvor gegenüber einem Personalvermittler erklärt, das Tragen von Kopftüchern sei an dieser Position wegen einer angeblichen „Neutralitätspflicht“ nicht erlaubt.
Die Frau zog vor Gericht und verlangte eine Entschädigung von mindestens 3.500 Euro. Ihre Entschlossenheit zahlte sich aus: Sowohl das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg (Urt. v. 25.01.2024, 12 Ca 183/23) als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg (Urt. v. 28.08.2024, Az: 5 SLa 6/2) gaben ihr Recht und verurteilten das Unternehmen zur Zahlung. Das beklagte Unternehmen legte Revision ein, wodurch der Fall vor dem höchsten deutschen Arbeitsgericht landete.
Entscheidung des BAG: Keine Basis für ein Kopftuchverbot
Der achte Senat des Bundesarbeitsgerichts bestätigte die Urteile der Vorinstanzen und wies die Revision des Unternehmens zurück. Das Gericht stellte unmissverständlich fest, dass die Arbeit als Luftsicherheitsassistentin grundsätzlich auch mit Kopftuch verrichtet werden kann. Wird eine Bewerbung aufgrund des Tragens eines Kopftuchs abgelehnt, handelt es sich um eine ungerechtfertigte Benachteiligung aufgrund der Religion, die gegen Artikel 4 des Grundgesetzes verstößt.
Die zentrale Begründung des Unternehmens, wonach eine „Neutralitätspflicht“ notwendig sei, um Konflikte an den Sicherheitskontrollen zu vermeiden, wurde vom BAG als unbegründet abgetan. Das Gericht sah keinerlei objektive Anhaltspunkte dafür, dass das Tragen eines Kopftuchs durch Luftsicherheitsassistentinnen tatsächlich zu vermehrten Konfliktsituationen oder einer Beeinträchtigung der Sicherheit führen würde.
Folglich sei das Nichttragen eines Kopftuchs keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des § 8 Abs. 1 AGG. Diese höchstrichterliche Entscheidung stärkt die Position von Bewerberinnen und Mitarbeitenden in ähnlichen Situationen erheblich.
Neutralität am Arbeitsplatz: Eine komplexe Abwägung
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts schafft wichtige Klarheit für den Bereich der Flughafensicherheit. Es zeigt jedoch auch, dass die Frage der Neutralitätspflicht und Religionsfreiheit am Arbeitsplatz je nach Kontext unterschiedlich beantwortet wird:
Kopftuchverbot in Schulen?
In Schulen beispielsweise gilt, dass ein generelles Verbot religiöser Kleidungsstücke für Lehrkräfte unzulässig ist, es sei denn, es liegt eine konkrete Störung des Schulfriedens oder eine Gefährdung der staatlichen Neutralität vor. Das BAG hatte dazu bereits am 27. August 2020 geurteilt (Az. 8 AZR 49/19), eine Verfassungsbeschwerde dazu wurde vom Bundesverfassungsgericht am 17. Januar 2023 nicht zur Entscheidung angenommen.
Kopftuchverbot im Justizwesen?
Im Justizwesen hingegen, wo Staatsbedienstete wie Richterinnen, Schöffinnen oder Rechtsreferendarinnen den Staat unmittelbar repräsentieren, wird die Notwendigkeit einer weltanschaulich-religiösen Neutralität höher eingeschätzt. Hier kann das Tragen eines Kopftuchs im Gerichtssaal verboten werden, wie das Bundesverfassungsgericht am 14. Januar 2020 (Az. 2 BvR 1333/17) für Referendarinnen entschied. Ähnlich urteilten Gerichte für Schöffinnen (OLG Stuttgart, Beschl. v. 11.04.2024, Az. 5 Ws 64/24) und Bewerberinnen für Richterstellen (Urt. v. 31.10.2025, Az. 1 K 2792/24.DA).
Kopftuchverbot bei Öffentlichen Arbeitgeber
Im Urteil vom 28. November 2023 (Az. C-148/22) hatte der Europäische Gerichtshof über eine Regelung einer belgischen Gemeindeverwaltung zu entscheiden, die einer Beschäftigten das Tragen eines islamischen Kopftuchs am Arbeitsplatz untersagte.
Hintergrund war die Einführung einer allgemeinen Neutralitätsregel im öffentlichen Dienst, die das Tragen sämtlicher sichtbarer religiöser, weltanschaulicher und politischer Zeichen verbot. Der EuGH stellte klar, dass öffentliche Arbeitgeber grundsätzlich eine solche umfassende Neutralitätspolitik verfolgen dürfen, sofern diese unterschiedslos für alle Beschäftigten gilt, ein legitimes Ziel – insbesondere die Wahrung staatlicher Neutralität – verfolgt und verhältnismäßig ausgestaltet ist. Ein Verbot, das gezielt oder faktisch nur das muslimische Kopftuch betrifft, ist dagegen unionsrechtlich unzulässig
Kopftuchverbot bei Private Unternehmen?
Bereits in seinen Urteilen vom 14. März 2017 (Az. C-157/15) und 15. Juli 2021 (Az. C-341/19) hatte der Europäische Gerichtshof die unionsrechtlichen Grenzen für Kopftuchverbote im privaten Arbeitsverhältnis konkretisiert. Im Verfahren C-157/15 ging es um eine Mitarbeiterin eines privaten Unternehmens, die als Empfangsmitarbeiterin tätig war und nach Einführung einer internen Neutralitätsrichtlinie entlassen wurde, weil sie sich weigerte, ihr Kopftuch abzulegen. Im Verfahren C-341/19 war eine Verkäuferin einer Drogeriemarktkette betroffen, der das Tragen eines Kopftuchs aufgrund einer unternehmensweiten Kleiderordnung untersagt wurde.
Der EuGH entschied in beiden Fällen, dass Arbeitgeber das Tragen sichtbarer religiöser, weltanschaulicher oder politischer Zeichen nur dann verbieten dürfen, wenn dies auf einer allgemeinen und unterschiedslos geltenden Neutralitätsregel beruht, die ein legitimes Ziel verfolgt und verhältnismäßig ist. Zugleich stellte der Gerichtshof 2021 klar, dass bloße Kundenwünsche oder abstrakte Vorbehalte gegenüber religiösen Symbolen ein solches Verbot nicht rechtfertigen; erforderlich ist vielmehr ein nachweisbares betriebliches Bedürfnis für eine entsprechende Neutralitätspolitik.
Fazit: Ein klares Signal für Vielfalt und Fairness
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist ein klares und richtungsweisendes Signal für den Diskriminierungsschutz und die Religionsfreiheit in Deutschland. Es macht deutlich, dass vermeintliche „Neutralitätsgebote“ nicht als Vorwand dienen dürfen, um Bewerberinnen und Mitarbeitende aufgrund ihrer Glaubenszugehörigkeit zu benachteiligen. Insbesondere dort, wo keine nachweisbaren objektiven Gründe für eine Beeinträchtigung durch religiöse Symbole vorliegen, muss die Religionsfreiheit als Grundrecht gewahrt bleiben.
Für Arbeitgeber, insbesondere jene, die im staatlichen Auftrag agieren, bedeutet dies eine verstärkte Sensibilität und eine genaue Überprüfung ihrer Einstellungspraktiken. Eine pauschale Ablehnung von Bewerbungen wegen religiöser Kleidung ist nicht mehr haltbar, wenn keine konkreten, belegbaren Gründe vorliegen, die eine Ausnahme von der Religionsfreiheit rechtfertigen. Dieses Urteil trägt maßgeblich dazu bei, eine vielfältigere und inklusivere Arbeitswelt zu fördern, in der Menschen aufgrund ihrer Qualifikationen und nicht aufgrund ihrer Glaubenssymbole beurteilt werden.
Ihr Weg zu uns
Wir von LAW UNIQ Arbeitsrecht beraten Sie gerne in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Neben Arbeitgebern und Arbeitnehmern zähen auch Betriebsräte zu unseren Mandanten. Mit unserer jahrelangen Expertise stehen wir allen gerne für eine Beratung und oder Vertretung bis vor Gericht zur Seite. Über unsere Website können Sie bequem einen Online-Termin mit uns vereinbaren.
Wenn Ihnen der Beitrag gefallen hat, dann schauen Sie doch gerne bei unseren anderen Beiträgen auf dem Blog unserer Website vorbei.
Sie wollen keine Blog-Beiträge mehr von uns verpassen? Dann abonnieren Sie gerne unseren kostenlosen Newsletter.
Melden Sie sich – wir kümmern uns!
Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
