Viele werden sich beim Verfassen des Lebenslaufes und spätestens bei einer Bewerbung mit dem Gedanken auseinandergesetzt haben, die ein oder andere, möglicherweise unschöne Stelle in der Biografie nicht aufzuführen, oder kleinere „Schönheitskorrektur“ in diesem vorzunehmen – das passiert, wie wir wissen, bis hin zu den höchsten politischen Kreisen. Freilich kann niemand einem das gänzlich verübeln, man will sich schließlich von seiner bestmöglichen Seite präsentieren. Doch bis zu welchem Grad ist das zulässig? Wo verläuft die Grenze zwischen „Schönheitskorrektur“ und Kündigungsgrund?
Ob und inwiefern es sich hierbei um einen Kündigungsgrund handelt hat nun das Bundesarbeitsgericht entschieden (vgl. BAG 18.02.2021 – 6 AZR 92/19). Im vorliegenden Fall ging um eine Auseinandersetzung zwischen einem Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber, der bereits eine Vorgeschichte voranging. Man kann wohl sagen, dass das Arbeitsverhältnis angeschlagen, wenn nicht gar zerrüttet war. Bereits im Jahr 2015 ergingen zwei Kündigungen seitens des Arbeitgebers, welche gerichtlich für unwirksam erklärt wurden. Im vom BAG entschiedenen Verfahren ging es im Schwerpunkt einerseits um eine außerordentliche bzw. hilfsweise ordentliche Kündigung sowie um eine betriebsbedingte Kündigung.
Darüber hinaus machte der Arbeitgeber auch eine Anfechtung des ursprünglichen Vertragsangebots geltend. Während eine Kündigung – ob außerordentlich oder ordentlich – das Arbeitsverhältnis für die Zukunft (ex nunc) beendet, wird durch eine Anfechtung das Arbeitsverhältnis so behandelt, als wäre es nie entstanden (ex tunc); es wird sozusagen rechtlich rückwirkend „kassiert“.
Beide Rechtsinstitute sind unter gewissen Voraussetzungen seitens des Arbeitgebers tauglich, um auf vermeintlich falsche Angaben im Lebenslauf zu reagieren. Hierbei ist jedoch Vorsicht und Fingerspitzengefühl geboten. Das zeigt nicht zuletzt auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts.

 

Kündigung wegen unwahren Angaben im Lebenslauf?

Im vorliegenden Fall ging es um einen in der IT-Branche tätigen Arbeitnehmer, der eine Straftat, namentlich eine Hacker-Attacke gegen einen ehemaligen Arbeitgeber im Jahre 1998 begangen hatte. Während des Bewerbungsprozesses im Jahr 2014 verschwieg er dies, sowie eine etwaige zweijährige Haftstrafe jedoch seinem neuen Arbeitgeber. Seinem Lebenslauf konnte dies ebenfalls nicht entnommen werden.
Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs. 1 BGB (so auch bereits BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 282/10 m.w.N.). Hierbei kann schon ein begründeter und dringender Verdacht auf o.g. Tatsachen ausreichen.
Zunächst ist laut den Regelungen des Bundeszentralregisters derjenige berechtigt sich als „nicht vorbestraft“ zu bezeichnen, welcher schon seit mindestens 8 Jahren eine Freiheitsstrafe verbüßt hat. Der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall hätte also durchaus das Recht gehabt, sich als nicht vorbestraft zu bezeichnen und musste den Arbeitgeber nicht zwingend über die Haftstrafe informieren.
Anderes könnte gelten, wenn die o.g. Vorwürfe bezüglich der Straftat entscheidend für die Geeignetheit für die entsprechende Position sind. Dies verneinte das ArbG Stuttgart jedoch aufgrund vieler, weiterer Qualifikationen des Beschäftigten. Hinsichtlich einer charakterlichen Ungeeignetheit (vorliegend wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, sich mutmaßlich aus Rache-Gründen in das IT-System des früheren Arbeitgebers gehackt zu haben), welche grds. angenommen werden könnte, lehnte das ArbG einen Kündigungsgrund deshalb ab, da es äußerst ungerecht erscheinen würde, aufgrund eines persönlichen Fehltritts, welcher knapp 20 Jahre zurückliegt, dem Arbeitnehmer den Berufsweg für die Zukunft gänzlich zu verbauen. Dies wäre jedoch gerade dann der Fall, wenn dieser gezwungen sei, entsprechende Dinge im Lebenslauf anzugeben und unbegrenzt in der Vita stehen zu haben.

 

Anfechtung des Vertragsangebots vom Arbeitgeber wegen Täuschung über Lebenslaufangaben

Sodann beschäftigte das BAG die Frage, ob dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Anfechtung des Vertragsangebots wegen vermeintlich arglistiger Täuschung offenstehe, sollte der/die Arbeitnehmer: in bei Vertragsschluss unwahre Angaben gemacht haben.
Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber zu sein Vertragsangebot gem. § 123 Abs. 1 BGB anzufechten, wenn er arglistig (also bewusst) von dem/der Arbeitnehmer: in über relevante Tatsachen getäuscht wurde.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer verschwiegen, 2 ½ Jahre in Haft gewesen zu sein, stattdessen hat er diese Zeit als Arbeitszeit innerhalb eines früheren Beschäftigungsverhältnisses angegeben. Selbst bei wahrheitsgemäßen Angaben hätte der Arbeitnehmer jedoch die Anforderungen an die Stelle hinsichtlich der erwarteten vorherigen Berufstätigkeit erfüllt. Auch sonst erfüllte er alle bildungstechnischen Anforderungen für die Stelle.

Das Neue und Spannende am BAG-Urteil

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Klage insgesamt ab – nach Meinung des Landesarbeitsgerichts war die Anfechtung wirksam und das Arbeitsverhältnis wurde rückwirkend aufgelöst (LAG Baden-Württemberg Urt. v. 21.2.2019 – 3 Sa 65/17, BeckRS 2019, 5479).
Das BAG legte nun eine andere Argumentationslinie zugrunde:
Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde. Interessanterweise kommt es laut dem BAG jedoch auch auf die Anfechtung nicht an. Warum?
Rechtsfolge der Anfechtung ist, dass das Arbeitsverhältnis so behandelt wird, als hätte es nie existiert (§ 241 Abs. 1 BGB). Diese „Fiktion“ würde jedoch laut BAG ins Leere laufen, wenn vorher und erwiesenermaßen auf Initiative des Arbeitgebers festgestellt worden wäre, dass ein Arbeitsverhältnis existiert, bzw. zumindest einmal bestand. Und genau dies suggeriert die Kündigung. Indem das Arbeitsgericht rechtskräftig die Kündigungen aus dem Jahr 2015 für unwirksam erklärte, stellte es fest, dass ein Arbeitsverhältnis fortbesteht. Gleichzeitig brachte dadurch der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er ein offensichtlich bestehendes Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflösen möchte; denn ein überhaupt nicht bestehendes Arbeitsverhältnis kann man wohl kaum durch Kündigung beenden. Hiermit nahm er sich nach Auffassung des BAG selbst die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis per Anfechtung zu beseitigen. Selbst wenn die Voraussetzungen der Anfechtung aufgrund arglistiger Täuschung gegeben sein sollten, so wäre es danach nichtmehr möglich das Rechtsverhältnis rückwirkend zu korrigieren.
Das Bundesarbeitsgericht entschied abschließend, dass weder durch die betriebsbedingte Kündigung noch durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung, weiterhin auch nicht durch die Anfechtung das Arbeitsverhältnis beendet wurde.
Abschließen lässt sich wohl nur sagen, dass der Arbeitgeber sich durch die Kündigung(en) den Weg über die Anfechtung selbst verbaut hat.

Praxistipps

Sie können beruhigt sein! Das Urteil des BAG bestätigt, dass unerhebliche, für die Auswahlentscheidung der jeweiligen Berufsposition nicht bis wenig relevante Angaben im Lebenslauf oder während Bewerbungsverfahren, weder eine (außer)ordentliche Kündigung noch eine Anfechtung rechtfertigen können. Ihre „sehr guten“ Französisch Kenntnisse aus der Schulzeit sollten Ihnen also in aller Regel nicht auf die Füße fallen.
Weiterhin sollte man sich als Arbeitgeber bewusst sein, dass schwerwiegende „Schönheitskorrekturen“ oder das Verschweigen von relevanten Tatsachen, welche beruflich und charakterlich das Vertrauensverhältnis zerstören können bzw. von entscheidender Bedeutung für die Einstellung sind, durchaus eine Anfechtung rechtfertigen können. Gleichzeitig macht das BAG jedoch auch deutlich: Eine Pflicht, nahezu ewig, die Karriere belastende biographische Tatsachen im Lebenslauf „mitzuschleppen“, kann auch nicht im Sinne einer fruchtbaren Entwicklung des/der Arbeitnehmers: in sein.
Als rechtliche Quintessenz sollten vor allem Arbeitgeber mitnehmen, dass in einer einmal erfolgten und als unwirksam erklärten Kündigung gleichzeitig eine Bestätigung der Existenz eines Arbeitsverhältnisses einhergeht und selbst durch eine Anfechtung anschließend nichtmehr ohne weiteres aufgelöst werden kann

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(Herrn stud. iur. Jan Kulka wird herzlich für die Unterstützung bei der Vorbereitung dieses Beitrags gedankt)

Ansgar F. Dittmar

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Mediator (DAA), Wirtschaftsmediator,


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