Hürden der Verdachtskündigung eines Betriebsrats

Die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Verdachtskündigung ist im Arbeitsrecht stets ein heikles Thema. Besonders schwierig wird es, wenn es sich um die Kündigung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds handelt. Ein interessanter Fall des LAG Hamm (Beschluss vom 10.05.2024 – 12 TaBV 115/23) beleuchtet diese Problematik eindrücklich. Unser Blogbeitrag untersucht diese rechtlichen Grundlagen und die Argumentation des Gerichts, um die Konsequenzen für Arbeitgeber und Betriebsräte zu beleuchten.

Verdachtskündigung eines freigestellten Betriebsratsvorsitzenden

Ein mittelständisches Maschinenbauunternehmen sah sich mit dem Problem konfrontiert, seinen vollständig freigestellten Betriebsratsvorsitzenden wegen des Verdachts auf Arbeitszeitbetrug kündigen zu wollen. Der Betriebsratsvorsitzenden dokumentierte nach der Einführung von Gleitzeit und der Möglichkeit zum mobilen Arbeiten regelmäßig 10 Stunden tägliche Arbeitszeit. Aufgrund eines vorherigen Vergleichs bezog der Betriebsratsvorsitzenden bereits eine sehr hohe Vergütung inklusive einer großzügigen Überstundenpauschale.

Die Angaben der Arbeitszeit wurden vom Arbeitgeber aufgrund von Unstimmigkeiten in der Zeiterfassung angezweifelt. Entscheidend dafür waren auch eine interne Kostenübersicht, die unerwartet hohe Mehrarbeitskosten für die Kostenstelle des BRV auswies. Infolgedessen wollte der Arbeitgeber den Betriebsratsvorsitzenden kündigen. Jedoch verweigerte der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung.

Ersetzung der verweigerten Zustimmung

Zunächst gab das Arbeitsgericht dem Antrag des Arbeitgebers statt und ersetzte die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats. Es argumentierte, dass ausreichende Anhaltspunkte für einen dringenden Verdacht eines Arbeitszeitbetruges vorlägen.

Aufhebung des Urteils durch LAG Hamm

In der nächsten Instanz hob das LAG Hamm das Urteil des Arbeitsgerichts auf. Es wies den Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zurück. Diese Entscheidung unterstreicht die hohe Hürde, die für eine solche Ersetzung im Arbeitsrecht existiert. Insbesondere wenn es sich um ein freigestelltes Mitglied des Betriebsrats handelt.

Mangelnder dringender Verdacht als Begründung

Das LAG Hamm begründete seine Entscheidung mit dem Fehlen eines dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung. Obwohl der Arbeitgeber Anhaltspunkte für eine unzutreffende Arbeitszeitdokumentation vorlegte, konnte er keinen dringenden Verdacht im Sinne des § 626 BGB nachweisen. Das Gericht argumentierte, dass alternative Erklärungen für die langen Arbeitszeiten des Betriebsratsvorsitzenden denkbar seien – beispielsweise eine extreme Arbeitsbelastung durch seine Betriebsratstätigkeit. Die Beweislage reichte nicht aus, um andere, den Verdacht entkräftende Erklärungen auszuschließen.

Fazit: Strenge Anforderungen an Verdachtskündigung

Die Entscheidung des LAG Hamm verdeutlicht die hohen Anforderungen an den Nachweis eines dringenden Verdachts bei Verdachtskündigungen. Der bloße Verdacht einer Pflichtverletzung reicht nicht aus, um die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Arbeitgeber müssen in solchen Fällen überzeugende Beweise vorlegen, die einen dringenden Verdacht begründen und alternative Erklärungen unwahrscheinlich machen. Das Urteil stärkt den Schutz von Betriebsratsmitgliedern vor ungerechtfertigten Kündigungen und unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen Abwägung aller Umstände im Einzelfall.

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