Gehalts-Update für freigestellte Betriebsräte

Die Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten ist ein Eckpfeiler des deutschen Arbeitsrechts. Doch wo genau verlaufen die Grenzen dieser Mitbestimmung? Der aktuelle Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26.11.2024 (Az. 1 ABR 12/23) hat nun

für Klarheit in Bezug auf das Gehalts-Update von freigestellten Betriebsratsmitgliedern gesorgt. Im Kern geht es um die Frage, ob der Betriebsrat bei der Anpassung des Gehalts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 99 BetrVG beteiligt werden muss. Die Antwort ist überraschend eindeutig: Nein.

Gehalts-Update des Falles

Im konkreten Fall ging es um einen Betriebsratsvorsitzenden, der von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt war. Sein Gehalt wurde zunächst gemäß dem Tarifvertrag vergütet. Für die Übernahme der Position des Werkstattleiters hatte er das erforderliche „A Führungskräftepotenzial Assessment Center“ absolviert. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber rückwirkend eine Gehaltserhöhung, welche der Vergütungsgruppe für Werkstattleiter entsprach.

Die stoß bei dem gesamten Betriebsrat jedoch auf Unverständnis. Dieser war der Ansicht, dass er selbst bei der Gehaltsanpassung hätte beteiligt werden müssen. Hierfür argumentierte der Betriebsrat, dass es sich um eine Umgruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG handele. Wie zu erwarten war der Arbeitgeber und der Betriebsratsvorsitzende anderer Meinung. Daraufhin verweigerte der Arbeitgeber die Beteiligung des restlichen Betriebsrats.

Der Beschluss

Das Gericht gab indessen dem Arbeitgeber Recht. Es stellte klar, dass eine Anpassung des Gehalts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 BetrVG (betriebsübliche berufliche Entwicklung) oder § 78 Satz 2 BetrVG (Benachteiligungsverbot) keine Ein- oder Umgruppierung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt.

Begründung des BAG

Begründet wurde die Entscheidung des BAG ganz eindeutig. Die Anpassung des Gehalts nach § 37 Abs. 4 BetrVG oder § 78 Satz 2 BetrVG stellt gerade keine Frage der Eingruppierung dar. Es geht nicht darum, die konkrete Tätigkeit des Betriebsratsmitglieds in eine Vergütungsordnung einzuordnen. Vielmehr soll sichergestellt werden, dass das Betriebsratsmitglied entweder die gleiche Gehaltsentwicklung erfährt wie vergleichbare Arbeitnehmer oder dass dieser nicht aufgrund seiner Tätigkeit im Betriebsrat benachteiligt wird. Folglich geht es damit im Kern um den Schutz vor finanziellen Nachteilen und gerade nicht um die Bewertung der aktuellen Aufgaben.

Gehalts-Update Bedeutung für Praxis

Besonders für die Praxis des Arbeitsrechts hat dieser Beschluss erhebliche Auswirkungen. Es bedeutet, dass Arbeitgeber bei der Anpassung des Gehalts von freigestellten Betriebsratsmitgliedern nicht zwingend die Zustimmung des Betriebsrats einholen müssen, wenn die Anpassung auf gesetzlichen Grundlagen wie § 37 Abs. 4 BetrVG oder § 78 Satz 2 BetrVG beruht.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Weniger bürokratischer Aufwand: Arbeitgeber können Gehaltsanpassungen für freigestellte Betriebsräte schneller und unkomplizierter vornehmen.

Rechtssicherheit: Das Urteil schafft Klarheit und Rechtssicherheit bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern.

Konsequenzen für Betriebsräte

Wachsamkeit: Betriebsräte müssen weiterhin darauf achten, dass freigestellte Mitglieder nicht benachteiligt werden und ihre Gehaltsentwicklung der von vergleichbaren Arbeitnehmern entspricht.

Gesprächsbereitschaft: Das Urteil sollte nicht als Freibrief für willkürliche Gehaltsanpassungen missverstanden werden. Ein offener Dialog zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist weiterhin wichtig, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten.

Fazit der Gehalts-Update

Das Urteil zur fehlenden Mitbestimmung bei Gehaltsanpassungen für freigestellte Betriebsräte ist ein wichtiger Meilenstein im Arbeitsrecht. Es schafft Klarheit und reduziert den bürokratischen Aufwand für Arbeitgeber. Gleichzeitig müssen Betriebsräte weiterhin wachsam sein und sicherstellen, dass ihre freigestellten Mitglieder nicht benachteiligt werden. Ein konstruktiver Dialog zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist essenziell, um eine faire und transparente Vergütung sicherzustellen.

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