Ein Gebot, fair zu verhandeln – oder besser: ein Verbot des unfairen Verhandelns. Was bedeutet das für Sie und Ihren Aufhebungsvertrag?

Mit dieser Frage beschäftigte sich jüngst erneut das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urteil v. 24.02.2022 – 6 AZR 333/21).

Im zu beurteilenden Fall wurde eine als Teamkoordinatorin im Verkauf angestellte Arbeitnehmerin zu einem Gespräch mit dem Geschäftsführer und einem Anwalt, in das Büro des Geschäftsführers gebeten. Dort erhob man gegen sie den Vorwurf, sie habe unberechtigt Einkaufspreise in der EDV des Arbeitgebers abgeändert bzw. reduziert, um so einen höheren Verkaufsgewinn vorzuspiegeln. Sodann wurde ihr ein vom Arbeitgeber vorgefertigter Aufhebungsvertrag vorgelegt, den sie nach längerem Schweigen unterzeichnete. Eine Woche später focht die Arbeitnehmerin diesen Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an. Sie behauptete, ihr sei für den Fall der Nichtunterzeichnung die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige in Aussicht gestellt worden. Ihrer Bitte, eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, sei nicht entsprochen worden. Ob der Arbeitgeber hiermit gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen habe, wurde nun durch das BAG entschieden.

Das Gebot des fairen Verhandelns

Das BAG entwickelte den Grundsatz des fairen Verhandelns in seiner Grundsatzentscheidung aus dem Jahre 2019 (vgl. BAG 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Eigentlich ist es ein Verbot unfairen Verhaltens. Rechtsgrundlage des Gebots ist § 311 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB. Schutzbereich ist die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen im Arbeitsrecht. Das Gebot hat allerdings enge Grenzen und ordnet lediglich an, ein Mindestmaß an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses zu wahren. Es bezieht sich nur auf den Weg zum Vertragsschluss, nicht auf den Inhalt des Vertrags (vgl. Maschmann in: Maschmann/Sieg/Göpfert, Vertragsgestaltung ArbR, 3. Auflg. 2020 Rn. 81a ff.)

Die große Frage ist: Wann ist denn nun das Gebot des fairen Verhandelns verletzt? Laut der neusten Entscheidung des BAG sei dies anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Ein Beispiel hierfür wäre, wenn der Arbeitgeber eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die den Vertragspartner unfair behandelt (vgl. BAG 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Hierfür genügt es nicht, dass der Arbeitgeber dem/der Arbeitnehmer:in beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme des Angebots abhängig zu machen, verstoße für sich genommen nicht gegen das Gebot des fairen Verhandelns. Erst wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die dem/der Arbeitnehmer:in eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht (vgl. Lorenz, JZ 1997, 277 (282)). Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber besonders unangenehme Rahmenbedingungen für die Vertragsverhandlungen schafft, die den/die Arbeitnehmer:in ablenken oder sogar einen Fluchtinstinkt auslösen. Auch das Ausnutzen einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin oder dessen/deren unzureichende Sprachkenntnisse stellt einen Verstoß dar. Ob eine Überrumpelung geeignet ist einen Verstoß zu begründen hängt vom konkreten Einzelfall ab.

Die Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Gebot des fairen Verhandelns ist ein Anspruch des/der Geschädigten im Rahmen der schadensersatzrechtlichen Naturalrestitution. Das heißt, der/die Geschädigte ist gem. §§ 280 I, 249 BGB so zu stellen, wie er/sie ohne das Zusammenkommen des schädlichen Vertrages stünde. Dies bedeutet im Endeffekt einen Anspruch auf Befreiung von dem abgeschlossenen Vertrag, allerdings nur, wenn dieser für den Geschädigten wirtschaftliche nachteilig ist. Hierfür genügt jedoch jeder wirtschaftliche Nachteil.

Die Entscheidung des BAG

Im Fall der Arbeitnehmerin entschied das Gericht wie auch die Vorinstanz, dass hier kein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verfahrens vorläge.
Dadurch, dass der Arbeitnehmerin der Aufhebungsvertrag gem. § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB nur zu sofortigen Annahme unterbreitet wurde und ihr somit keine Bedenkzeit eingeräumt wurde, sei sie nicht in ihrer Entscheidungsfreiheit verletzt worden. Der von ihr empfundene Druck entsprach eben nur einem für die Situation Üblichen, da man wohl eingestehen muss, dass eine mit solchen Anschuldigungen verbundene Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nie angenehm seien wird. Hierdurch wurde ihre Entscheidungsfreiheit aber nicht in einem Maße beeinträchtigt, das einer Reduktion auf null entsprechen würde. Der Arbeitgeber hat weder eine psychische noch körperliche Schwäche ihrerseits ausgenutzt, noch hat er die Verhandlungssituation so bedrohlich gestaltet, dass die Arbeitnehmerin Angst vor einer Nichtunterzeichnung haben musste. Die Arbeitnehmerin hat also keinen Anspruch auf Befreiung aus dem Aufhebungsvertrag.

Was bedeutet das für Sie?

Das Gebot fairen Verhandelns stellt für Arbeitnehmer:innen ein weiteres Schutzinstrument gegen die Übermacht des Arbeitgebers dar. Zwar handelt es ein besonders scharfes Schwert, jedoch gleichzeitig eins was nur in Extremfällen zum Einsatz kommt. Wer sich wirklich eine faire Chance in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber sichern will, insbesondere wenn die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags im Raum steht, wird sich den Weg zum Fachanwalt für Arbeitsrecht wohl nicht ersparen können. Unserer Erfahrung nach lohnt sich dieser jedoch nahezu immer.

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Ansgar F. Dittmar

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Mediator (DAA), Wirtschaftsmediator,


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