Wer freut sich nicht auf den wohlverdienten Jahresurlaub? Die Aussicht auf eine längere Auszeit, um richtig abschalten und neue Energie tanken zu können, ist für viele Arbeitnehmer essenziell.
Doch immer wieder kommt es vor, dass Arbeitgeber den Wunsch nach einem zusammenhängenden Erholungsurlaub aufgrund angeblicher personeller Engpässe ablehnen oder den Urlaub nur in kurzen Abschnitten gewähren wollen. Aber ist das rechtlich überhaupt zulässig?
Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Thüringen vom 2.3.2026 (Az. 4 Ta 15/26) schafft Klarheit und stärkt die Arbeitnehmerrechte. Wir beleuchten, warum pauschale Engpässe nicht ausreichen, um den Urlaub zu beschränken und welche Rolle dabei die einstweilige Verfügung spielen kann.
7 BUrlG und die Bedeutung von Zusammenhängendem Urlaub
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den Anspruch auf Urlaubsgewährung. Ein zentraler Punkt ist dabei § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG, welcher besagt, dass der Urlaub zusammenhängend zu gewähren ist. Dies ist kein Zufall, sondern dient dem Zweck der tatsächlichen Erholung: Nur eine längere, ununterbrochene Auszeit ermöglicht es Arbeitnehmern, wirklich abzuschalten und neue Kräfte zu sammeln.
Doch das Gesetz sieht auch Ausnahmen vor. § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG erlaubt eine Teilung des Urlaubs, wenn dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Hier setzt der Beschluss aus Thüringen an und konkretisiert, was unter „dringenden betrieblichen Gründen“ zu verstehen ist.
Pauschale personelle Engpässe: Ein unzureichender Grund
Das LAG Thüringen hat in seiner Entscheidung klargestellt, dass eine generelle Beschränkung des Erholungsurlaubs auf höchstens zwei zusammenhängende Wochen gegen § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG verstößt. Eine Teilung des Urlaubs ist demnach nur bei konkreten, dringenden betrieblichen Gründen oder individuellen, in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zulässig.
Was bedeutet das konkret? Die pauschale Behauptung, es gäbe „personelle Engpässe“ im Betrieb, reicht nicht aus, um den Urlaubswunsch eines Arbeitnehmers zu beschneiden. Arbeitgeber müssen hier konkrete Tatsachen darlegen, die beweisen, dass die Urlaubsgewährung zum gewünschten Zeitpunkt den Betriebsablauf in einem Maße stören würde, das über das übliche Maß einer Urlaubsvertretung hinausgeht.
Das Thüringer LAG bemängelte im konkreten Fall, dass die Arbeitgeberin keine spezifischen, entgegenstehenden Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dargelegt oder andere konkrete Gründe genannt hatte. Der allgemeine Hinweis auf „Engpässe“ wurde als unzureichend erachtet.
Urlaub kann nicht warten
Ein weiterer wichtiger Aspekt dieses Beschlusses betrifft die Durchsetzung von Urlaubsansprüchen im Eilverfahren. Die Gewährung von Urlaub ist naturgemäß zeitkritisch. Wenn der Urlaubstermin unmittelbar bevorsteht und der Arbeitgeber sich weigert, kann ein langwieriges Hauptsacheverfahren den Anspruch praktisch vereiteln. Das LAG Thüringen hat entschieden, dass die Gewährung von Urlaub im Wege der einstweiligen Verfügung trotz der sogenannten „Vorwegnahme der Hauptsache“ geboten sein kann.
Normalerweise ist es im Eilrechtsschutz schwierig, einen Zustand vorwegzunehmen, der erst im Hauptsacheverfahren endgültig geklärt werden soll. Doch hier liegt die Besonderheit: Ohne eine sofortige Entscheidung würde der Urlaubsanspruch schlicht verfallen, da bis zum Urlaubsbeginn keine Rechtskraft des erstinstanzlichen Beschlusses eintritt und § 894 ZPO (der die Zwangsvollstreckung vor Rechtskraft regelt) nicht greift. Die Antragstellerin konnte also nicht warten. Das Gericht stellte zudem klar, dass die Arbeitnehmerin nicht verpflichtet war, sofort eine einstweilige Verfügung zu beantragen, sondern zunächst das Hauptsacheverfahren abwarten durfte, solange sie danach unverzüglich handelte.
Fazit zur Urlaubsplanung
Der Beschluss des Thüringer LAG ist ein wichtiges Signal für das Arbeitsrecht und die Urlaubsplanung.
Für Arbeitgeber wird es noch einmal deutlich, dass die Begrenzung oder Teilung von Erholungsurlaub nicht willkürlich erfolgen darf. Allgemeine Floskeln wie „personelle Engpässe“ reichen nicht aus. Eine sorgfältige Urlaubsplanung und transparente Kommunikation sind unerlässlich. Falls eine Urlaubsverweigerung oder -teilung unumgänglich ist, müssen die betrieblichen Gründe konkret dargelegt und begründet werden.
Dieser Beschluss stärkt die Rechte der Arbeitnehmer auf einen zusammenhängenden Jahresurlaub. Es zeigt, dass bei ungerechtfertigter Verweigerung auch der Weg der einstweiligen Verfügung offenstehen kann, um den Anspruch rechtzeitig durchzusetzen.
Im Kern geht es darum, den gesetzlich verbrieften Anspruch auf echte Erholung zu sichern. Denn nur wer ausreichend pausieren kann, bleibt langfristig motiviert und leistungsfähig.
Ihr Weg zu uns
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Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
