Die verhaltensbedingte Kündigung

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Die verhaltensbedingte Kündigung: Wenn das Verhalten zum Kündigungsgrund wird

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein sensibles Thema, welches sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber vor große Herausforderungen stellt. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es drei

verschiedene Kündigungsgründe. In diesem Betrag beleuchten wir die verhaltensbedingte Kündigung. Hierbei gibt das Verhalten des Arbeitnehmers den Ausschlag. Doch wann genau ist eine solche Kündigung rechtens im Sinne des deutschen Arbeitsrechts? Dieser Leitfaden von unserem Kündigungsschutzspezial beleuchtet die Materie und gibt Einblicke in die rechtlichen Rahmenbedingungen.

Die rechtliche Grundlage

Die Grundlage für den Kündigungsschutz in Deutschland bildet § 1 KSchG. Dieser Paragraph besagt, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Die verhaltensbedingte Kündigung ist somit eine anerkannte Form der Kündigung, die jedoch strengen Voraussetzungen unterliegt.

Typische Gründe der verhaltensbedingten Kündigung

Die Gründe sind vielfältig und werden von den Arbeitsgerichten im Einzelfall geprüft. Einige der häufigsten Anlässe sind:

1. Arbeitszeitverstöße, vgl. § 611a BGB

Wiederholtes Zuspätkommen, welches den Betriebsablauf beeinträchtigt (BAG, Urteil vom 21.04.2005 – 2 AZR 26/04)

Unentschuldigtes Fehlen, welches eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt (LAG Hamm, Urteil vom 16.03.2017 – 8 Sa 1678/16)

Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 6 AZR 593/15)

2. Leistungsmängel, vgl. § 280 BGB

Deutliche und dauerhafte Unterschreitung des erwarteten Leistungsniveaus, die auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06)

Arbeitsverweigerung, die eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt (BAG, Urteil vom 11.07.2002 – 2 AZR 494/01)

Fehlerhafte Arbeitsausführung, die zu erheblichen Schäden führt und auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.03.2010 – 3 Sa 282/09)

3. Verstöße gegen betriebliche Ordnung, vgl. § 106 GewO

Missachtung von Anweisungen des Arbeitgebers oder Vorgesetzten, die im Rahmen des Direktionsrechts erteilt wurden (BAG, Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 85/15)

Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften, der zu einer Gefährdung der Sicherheit im Betrieb führt (BAG, Urteil vom 28.06.2007 – 2 AZR 491/06)

Unbefugte Nutzung von Betriebsmitteln für private Zwecke, die den Interessen des Arbeitgebers zuwiderläuft (BAG, Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04)

4. Verhaltensbedingte Konflikte, vgl. § 241 Abs. 2 BGB

Herabwürdigendes, diskriminierendes oder belästigendes Verhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten, das eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht darstellt (BAG, Urteil vom 10.12.2015 – 2 AZR 51/15)

Störung des Betriebsfriedens durch Unruhestiftung, Provokation oder aggressive Auseinandersetzungen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.09.2018 – 5 Sa 100/18)

Vertrauensbruch durch Verrat von Betriebsgeheimnissen oder unloyales Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 680/12)

5. Sonstige Verfehlungen, vgl. § 626 BGB bei fristloser Kündigung

Diebstahl oder Unterschlagung von Firmeneigentum, die einen wichtigen Grund darstellen (BAG, Urteil vom 10.06.2004 – 2 AZR 381/03)

Alkohol– oder Drogenkonsum während der Arbeitszeit, der die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt oder die Sicherheit gefährdet (BAG, Urteil vom 20.10.2016 – 6 AZR 471/15)

Sexuelle Belästigung, die eine schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeitsrechte darstellt (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.05.2017 – 15 Sa 2182/16)

Die Abmahnung als Vorstufe der Kündigung

Obwohl § 626 BGB die Abmahnung nicht explizit vorschreibt, aber die Wirkung sehr einschneidend ist, bedient man sich des § 314 Abs. 1 BGB, der auf Dauerschuldverhältnisse angewendet wird. Eine Abmahnung wird im Schrifttum als auch in der Rechtsprechung als notwendige Vorstufe angesehen, wenn es um die Verletzung vertraglicher Nebenpflichten geht. Die Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben.

Die Verhältnismäßigkeit

Die Kündigung muss im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG verhältnismäßig sein. Dies bedeutet, dass es keine milderen Mittel geben darf, um das beanstandete Verhalten zu unterbinden. Die Gerichte prüfen dabei, ob eine Versetzung, eine Ermahnung oder eine Abmahnung oder sogar eine Änderungskündigung ausreichend gewesen wären.

Die Rolle des Betriebsrats

In Betrieben mit einem Betriebsrat hat dieser gem. § 102 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei jeder Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anhören und ihm alle relevanten Informationen mitteilen.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer nach der Kündigung

Sorgfältige Prüfung: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen.
Kündigungsschutzklage erheben: Gemäß § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Arbeitslosengeld beantragen: Die rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit ist wichtig, um den Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden.

Fazit der verhaltensbedingten Kündigung

Die Beendigung des Arbeitsberhältnisses aufgrund des Verhaltens ist ein komplexes Thema, welches eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls erfordert. Arbeitgeber müssen die strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten und die Interessen der Arbeitnehmer angemessen berücksichtigen. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einholen. Wir beraten Sie in solchen, aber auch in allen anderen arbeitsrechtlichen Fragen gerne. Vereinbaren Sie gerne einen Online-Termin mit uns und lassen sich rechtlich beraten. Auch in allen anderen arbeitsrechtlichen Themen stehen wir Ihnen natürlich gerne mit unserer Expertise zur Seite!

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