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Im modernen Arbeitsumfeld sind variable Vergütungssysteme und Bonusvereinbarungen, welche an die Erreichung spezifischer Ziele gekoppelt sind, weit verbreitet.
Hierbei stellen sich regelmäßig komplexe Fragen hinsichtlich der Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Kontext von Zielvereinbarungen und Zielvorgaben. Die Klärung dieser Verantwortlichkeiten ist entscheidend für eine transparente und rechtssichere Ausgestaltung der erfolgsabhängigen Vergütung.
Definition und Unterscheidung bei Bonusvereinbarungen: Zielvereinbarung vs. Zielvorgabe
Zunächst ist es wesentlich, die grundlegenden Modelle der Zieldefinition zu verstehen. Eine Zielvereinbarung liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die zu erreichenden Ziele gemeinsam festlegen. Dies ist das Ergebnis eines beidseitigen Aushandlungsprozesses.
Demgegenüber steht die Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele einseitig bestimmt. Diese einseitige Leistungsbestimmung erfolgt im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers, wie es in § 315 Absatz 1 BGB verankert ist. Die Unterscheidung zwischen diesen beiden Modellen ist von zentraler Bedeutung, da sie maßgeblich beeinflusst, welche Partei die Initiativpflicht trägt und welche Konsequenzen eine Nichterfüllung nach sich ziehen kann.
Die Pflichten des Arbeitgebers bei Bonusvereinbarungen
Die Verpflichtungen des Arbeitgebers variieren je nach Art der Zieldefinition:
Bei Zielvereinbarungen: Hat ein Arbeitnehmer arbeitsvertraglich Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil, der durch eine Zielvereinbarung geregelt werden soll, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer über den Abschluss einer solchen Vereinbarung zu führen. Dies umfasst das Anbieten realistischer Ziele für die jeweilige Zielperiode. Realistische Ziele sind solche, die der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Angebots nach einer Prognose hätte erreichen können.
Der Arbeitgeber erfüllt diese Vertragspflicht in der Regel nur dann, wenn er dem Arbeitnehmer eine Einflussnahme auf die Festlegung der Ziele ermöglicht und bereit ist, diese auszuhandeln. Dies trägt dem Interesse beider Seiten Rechnung, die Gestaltung der Ziele mitzubestimmen. Der Arbeitgeber muss den Kerninhalt der vorgeschlagenen Zielvereinbarung ernsthaft zur Disposition stellen und dem Arbeitnehmer Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumen.
Bei Zielvorgaben: Ist der Arbeitgeber vertraglich verpflichtet, vor Beginn einer Zielperiode Ziele einseitig vorzugeben, ist eine Mitwirkung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Wird in einem solchen Fall keine Zielvorgabe durch den Arbeitgeber festgelegt, verletzt der Arbeitnehmer keine eigenen Pflichten, wenn er den Arbeitgeber nicht zur Zielsetzung auffordert. Die alleinige Initiativlast liegt hier beim Arbeitgeber.
Konsequenzen bei Untätigkeit des Arbeitgebers: Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Zielsetzung bei einer Rahmenvereinbarung über Zielvorgaben schuldhaft nicht oder verspätet nach, so verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht. Dies kann eine Schadensersatzpflicht nach § 280 Absatz 1, 3 BGB i.V.m. § 283 Satz 1, § 252 BGB nach sich ziehen, insbesondere wenn dem Arbeitnehmer dadurch die erfolgsabhängige variable Vergütung entgeht.
Die Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers bei Bonusvereinbarungen
Auf der anderen Seite muss die Frage nach der Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers differenziert betrachtet werden. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wichtige Leitlinien entwickelt.
Bei nicht zustande gekommener Zielvereinbarung: Wenn dem Arbeitgeber die Initiativpflicht oblag, ein Gespräch über eine Zielvereinbarung anzuberaumen und er dies unterlassen hat, liegt eine vertragliche Nebenpflichtverletzung vor, die einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen kann.
Berücksichtigung von Mitverschulden: Ist in der Rahmenvereinbarung keine eindeutige Initiativpflicht des Arbeitgebers geregelt und ergibt sich diese auch nicht aus der Auslegung der Vereinbarung, so kann nicht generell davon ausgegangen werden, dass die alleinige Initiative beim Arbeitgeber liegt. Beruht das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, ist ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen der entgangenen erfolgsabhängigen Vergütung nicht ausgeschlossen. Das Bundesarbeitsgericht hat in jüngster Vergangenheit klargestellt, dass einem Arbeitnehmer, der zwar verhandlungsbereit war, aber selbst keine Verhandlungen initiierte, ein Mitverschulden von etwa 10 % angerechnet werden kann. Dies bedeutet jedoch, dass auch bei einem solchen Mitverschulden ein Großteil des potenziellen Bonus als Schadensersatz zu beanspruchen ist.
Eine Empfehlung für Arbeitnehmer ist daher, die eigene Verhandlungsbereitschaft aktiv zu dokumentieren, beispielsweise durch eine schriftliche Aufforderung an den Arbeitgeber zur Terminfindung für die Zielvereinbarung. Dies kann im Streitfall als Nachweis der Mitwirkung dienen.
Häufige Fallstricke für Arbeitgeber: Unwirksame Klauseln
Arbeitgeber versuchen gelegentlich, variable Vergütungssysteme mit Klauseln zu versehen, die sich jedoch regelmäßig als unwirksam erweisen:
- Freiwilligkeitsvorbehalte: Ein Vorbehalt, der die Bonuszahlung als freiwillige Leistung deklariert, ist als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Bonus steht im direkten Synallagma zur Leistung des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Zielerreichung. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt greift in dieses Austauschverhältnis ein.
- Stichtagsklauseln: Eine Stichtagsklausel, die die Auszahlung einer bereits verdienten variablen Vergütung vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt nach Ablauf des Leistungszeitraums abhängig macht, ist ebenfalls unzulässig. Die Leistung des Arbeitnehmers wurde in der Vergangenheit erbracht und darf nicht nachträglich an solche Bedingungen geknüpft werden.
- Einseitiges Zielvorgaberecht bei gescheiterter Zielvereinbarung: Eine Klausel, die dem Arbeitgeber das einseitige Recht zur Zielvorgabe einräumt, wenn eine vertraglich vorgesehene Zielvereinbarung scheitert, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Eine solche Regelung unterläuft die vereinbarte Rangfolge des freien Aushandelns der Ziele und ist geeignet, den Arbeitnehmer von der Ausübung seiner Gestaltungsfreiheit abzuhalten.
Hinweise für Betriebsräte
Auch für Betriebsräte ergeben sich wichtige Ansatzpunkte bei der Gestaltung von Bonussystemen durch Betriebsvereinbarungen. Nach § 310 Absatz 4 Satz 1 BGB findet zwar bei Betriebsvereinbarungen keine Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB statt. Dennoch sind die Betriebsparteien bei deren Abschluss gemäß § 75 Absatz 1 und Absatz 2 Satz 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit sowie an die Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte gebunden.
Dies schließt die Beachtung von § 611 Absatz 1 BGB ein, wonach der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, sobald der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts darf grundsätzlich nicht von der Erfüllung weiterer, sachfremder Zwecke abhängig gemacht werden. Ansprüche auf Arbeitsentgelt für eine bereits erbrachte Arbeitsleistung können daher von den Betriebsparteien nicht unter die auflösende Bedingung des Bestehens eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag nach Ablauf des Leistungszeitraums gestellt werden. Betriebsräten wird daher empfohlen, bei Betriebsvereinbarungen zu Bonussystemen genau auf das Fehlen von versteckten Stichtagsklauseln oder Freiwilligkeitsvorbehalten zu achten und die Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Bonus-Kriterien sicherzustellen.
Fazit der Bonusvereinbarungen
Die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen und Zielvorgaben sind komplex und erfordern eine genaue Betrachtung. Bei Zielvorgaben trägt der Arbeitgeber die alleinige Initiativlast. Im Falle von Zielvereinbarungen ist die Verhandlungsbereitschaft des Arbeitnehmers von Bedeutung und sollte dokumentiert werden. Unwirksame Klauseln bei Bonusvereinbarungen, wie Freiwilligkeitsvorbehalte und Stichtagsklauseln, sind in leistungsbezogenen Vergütungssystemen in der Praxis regelmäßig anfechtbar. Eine schuldhafte Nichterfüllung der Arbeitgeberpflichten kann zu Schadensersatzansprüchen führen, die den vollen Bonus umfassen können. Eine fundierte Kenntnis dieser rechtlichen Rahmenbedingungen ist für alle Beteiligten unerlässlich.
Abschluss und Ausblick
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Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
