Das Bundesarbeitsgericht stärkt Arbeitnehmerrechte beim Annahmeverzugslohn
Wenn der Arbeitgeber kündigt, aber die Kündigung unwirksam ist – wer zahlt dann das Gehalt? Das Bundesarbeitsgericht hat im Januar 2026 eine wegweisende Entscheidung getroffen, die Millionen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Deutschland schützt. Wir erklären, was das Urteil bedeutet, warum es so wichtig ist – und wo noch offene Fragen bleiben.
Was ist passiert?
Stellen Sie sich vor: Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen. Sie sind überzeugt, dass die Kündigung unwirksam ist, und klagen vor dem Arbeitsgericht. Doch im Arbeitsvertrag steht eine Klausel – vielleicht sogar versteckt im Kleingedruckten –, die besagt, dass Sie während des laufenden Kündigungsschutzprozesses kein Gehalt erhalten. Oder: Ihr Arbeitsvertrag unterliegt ausländischem Recht, das einen solchen Gehaltsanspruch gar nicht erst kennt.
Genau um eine solche Konstellation ging es in dem Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 28. Januar 2026 entschieden hat (Az. 5 AS 4/25). Konkret hatte der 2. Senat des BAG über einen Rechtsstreit hinsichtlich Annahmeverzugslohn nach arbeitgeberseitiger Kündigung einer Flugbegleiterin zu entscheiden, bei dem nach dem maßgeblichen Arbeitsvertrag die Geltung US-amerikanischen Rechts vereinbart war – und dieses sieht keinen Annahmeverzugslohn vor.
Die entscheidende Frage: Darf ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag von vornherein ausschließen, dass er Ihnen nach einer unwirksamen Kündigung Gehalt zahlen muss?
Was ist „Annahmeverzugslohn“?
Bevor wir in die Entscheidung einsteigen, müssen wir einen zentralen Begriff klären: den Annahmeverzugslohn.
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie kündigt und Sie deshalb nicht mehr zur Arbeit erscheinen (dürfen), aber das Gericht später feststellt, dass die Kündigung unwirksam war, dann hat Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung zu Unrecht „nicht angenommen“. Er war also in sogenanntem Annahmeverzug. Die Rechtsfolge: Der Arbeitnehmer, wenn sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet, kann die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
Das heißt: Sie bekommen Ihr Gehalt für die gesamte Zeit des Kündigungsschutzprozesses – auch wenn Sie in dieser Zeit gar nicht gearbeitet haben. Das kann bei langen Gerichtsverfahren schnell mehrere Monatsgehälter ausmachen. Geregelt ist das in § 615 Satz 1 BGB. Aber Achtung: Die Füße hochlegen dürfen Sie auch nicht, sonst könnten Sie wegen böswilligen Unterlassens den Anspruch verlieren. Hierzu haben wir auch einen Blogartikel.
Die Ausgangslage: Was Arbeitgeber bisher versucht haben
Nach dem grundlegenden Wechsel der Rechtsprechung des 5. Senats im Jahr 2020 sind Streitigkeiten um Annahmeverzugslohnansprüche zwischenzeitlich zum arbeitsgerichtlichen Klassiker erwachsen. Damit lag es arbeitgeberseitig nahe, Arbeitsverträge von vornherein anzupassen und Annahmeverzugslohnansprüche in derartigen Streitigkeiten auszuschließen.
Mit anderen Worten: Weil Arbeitgeber in den letzten Jahren immer häufiger hohe Nachzahlungen leisten mussten, haben viele begonnen, ihre Arbeitsvertragsvorlagen so zu gestalten, dass dieser Anspruch gar nicht erst entsteht. Eine besonders clevere – und für Arbeitnehmer besonders gefährliche – Methode ist die Vereinbarung ausländischen Rechts, das keinen Annahmeverzugslohn kennt.
Die Entscheidung des BAG: Eine klare Grenze für Arbeitgeber
Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Praxis nun einen Riegel vorgeschoben. Der Leitsatz der Entscheidung lautet klar: § 615 Satz 1 BGB kann für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung von den Arbeitsvertragsparteien nicht im Voraus vollständig abbedungen werden.
Was bedeutet das konkret? Das Gericht unterscheidet dabei sorgfältig zwischen zwei Situationen:
Grundsatz: § 615 Satz 1 BGB ist grundsätzlich dispositiv mit der Folge, dass er von den Arbeitsvertragsparteien auch abbedungen werden kann. Das heißt: Im normalen Arbeitsverhältnis, solange keine Kündigung im Raum steht, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer theoretisch vereinbaren, dass der Annahmeverzugslohn eingeschränkt wird.
Ausnahme – und die ist entscheidend: Die Abdingbarkeit von § 615 Satz 1 BGB findet allerdings ihre Grenze, wenn sie zur Folge hat, dass der mit den zwingenden Kündigungsschutzvorgaben beabsichtigte Erhalt des Arbeitsverhältnisses oder zumindest seine verlängerte Dauer als Grundlage für den Bezug des Arbeitsentgelts als typische wirtschaftliche Lebensgrundlage für einen Arbeitnehmer unterlaufen wird. Der Arbeitgeber darf daher im Fall einer unwirksamen oder mit falscher Frist erklärten Kündigung nicht im Voraus vollständig von Annahmeverzugslohnansprüchen befreit werden.
Warum ist das so wichtig? Der Schutzgedanke hinter der Entscheidung
Das BAG begründet seine Entscheidung mit dem Sinn und Zweck des deutschen Kündigungsschutzrechts. Und dieser Gedanke ist überzeugend: Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes zielen nicht lediglich darauf ab, dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis bei einer unwirksamen Kündigung formal zu erhalten. Vielmehr soll in diesem Fall grundsätzlich auch der Anspruch auf Vergütung bestehen bleiben.
Das Gericht macht deutlich: Kündigungsschutz ist kein Selbstzweck. Er soll nicht nur auf dem Papier existieren, sondern echten wirtschaftlichen Schutz bieten. Könnte § 615 Satz 1 BGB für den Fall einer unwirksamen oder nicht mit zutreffender Frist erklärten Arbeitgeberkündigung im Voraus vollständig abbedungen werden, hätte dies letztlich zur Folge, dass der durch § 1 KSchG und §§ 622, 626 BGB sowie die weiteren Kündigungsschutzbestimmungen vermittelte wirtschaftliche Schutz des Arbeitnehmers entwertet würde. Die Frage, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst hätte, wäre praktisch bedeutungslos, da der Arbeitnehmer dann im Fall seiner Nichtbeschäftigung ohnehin keinen Anspruch auf die Zahlung seiner Vergütung hätte.
Ein plastisches Beispiel: Was nützt Ihnen ein gewonnener Kündigungsschutzprozess, wenn Sie in der Zwischenzeit kein Gehalt erhalten haben und finanziell ruiniert sind? Der Kündigungsschutz wäre dann nur eine leere Hülle.
Was bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer?
Wenn Sie gekündigt wurden und Kündigungsschutzklage erheben oder erwägen, ist diese Entscheidung für Sie in mehrfacher Hinsicht relevant:
Ihr Gehaltsanspruch ist geschützt. Auch wenn Ihr Arbeitsvertrag Klauseln enthält, die den Annahmeverzugslohn ausschließen oder einschränken, sind diese Klauseln für den Fall einer unwirksamen Kündigung unwirksam. Eine solche Regelung wäre nach § 134 BGB unwirksam, da sie durch die Verwendung einer nicht von den Kündigungsschutzbestimmungen erfassten Gestaltungsmöglichkeit darauf angelegt wäre, den von ihnen angestrebten Schutz des Arbeitnehmers zu umgehen.
Auch ausländisches Recht schützt Sie nicht vor diesem Anspruch. Selbst wenn Ihr Arbeitsvertrag die Geltung eines ausländischen Rechts vorsieht, das keinen Annahmeverzugslohn kennt, greift der Schutz des deutschen Rechts. Das BAG hat klargestellt, dass § 615 Satz 1 BGB insoweit zwingend ist und von ihm nicht durch Parteivereinbarung abgewichen werden kann.
Handeln Sie schnell. Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wer diese Frist versäumt, verliert in der Regel seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn – unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.
Wo bleibt noch Spielraum?
Das BAG hat eine wichtige Entscheidung getroffen – aber nicht alle Fragen abschließend beantwortet. Und hier ist konstruktive Kritik angebracht:
Interpretationsspielraum lässt die Aussage, dass nur eine „vollständige“ Abbedingung unwirksam sein soll. Legt man diese Aussage ebenso sorgfältig aus, wie das BAG es in seinen Entscheidungsgründen tut, so sprechen gute Argumente dafür, dass modifizierende Anpassungen in Arbeitsverträgen durchaus denkbar sind.
Das bedeutet: Das BAG hat zwar die vollständige Streichung des Annahmeverzugslohns verboten. Ob aber eine teilweise Einschränkung – etwa eine Deckelung auf einen bestimmten Betrag oder eine zeitliche Begrenzung – zulässig ist, bleibt offen. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Auch vermeintlich „moderate“ Klauseln in Ihrem Arbeitsvertrag sollten anwaltlich geprüft werden.
Zudem findet sich keine Erwähnung der Anrechnungsvorgaben des § 615 Satz 2 BGB bzw. § 11 Nr. 2 KSchG im Beschluss, so dass auch insoweit Konkretisierungen und Verschärfungen des geltenden Maßstabs – im Rahmen der AGB-Kontrolle – möglich bleiben dürften.
Aus unserer Sicht als Kanzlei wäre es wünschenswert gewesen, wenn das BAG diese Folgefragen bereits mitbeantwortet hätte. Die Entscheidung schafft zwar Klarheit im Kern, hinterlässt aber an den Rändern Graubereiche, die Arbeitgeber möglicherweise ausnutzen werden. Hier werden weitere Gerichtsverfahren folgen – und Arbeitnehmer sollten sich nicht in falscher Sicherheit wiegen.
Das Wichtigste auf einen Blick
Damit Sie die zentralen Punkte schnell griffbereit haben, fassen wir zusammen:
Der Annahmeverzugslohn ist Ihr Gehaltsanspruch für die Zeit nach einer unwirksamen Kündigung, in der Sie nicht beschäftigt wurden. Das BAG hat am 28. Januar 2026 entschieden, dass dieser Anspruch nicht vollständig im Voraus ausgeschlossen werden darf – weder durch Klauseln im Arbeitsvertrag noch durch die Wahl ausländischen Rechts. Der Kündigungsschutz soll nicht nur formal bestehen, sondern echten wirtschaftlichen Schutz bieten. Offene Fragen bleiben bei teilweisen Einschränkungen des Anspruchs. Die Klagefrist nach einer Kündigung beträgt drei Wochen.
Fazit: Ein wichtiger Schritt – aber kein Grund zur Sorglosigkeit
Die Entscheidung des BAG ist ein klares Signal: Der Gesetzgeber und die Gerichte nehmen den wirtschaftlichen Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ernst. Wer unwirksam gekündigt wird, soll nicht nur formal im Recht sein – er soll auch tatsächlich sein Gehalt erhalten.
Gleichzeitig zeigt die Entscheidung, wie kreativ Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung vorgehen. Klauseln, die auf den ersten Blick harmlos wirken, können im Ernstfall Ihren Gehaltsanspruch gefährden. Lassen Sie Ihren Arbeitsvertrag – und erst recht eine Kündigung – anwaltlich prüfen, bevor Sie handeln oder Fristen verstreichen lassen.
Sie wurden gekündigt oder haben Fragen zum Annahmeverzugslohn?
LAW UNIQ Arbeitsrecht steht Ihnen zur Seite. Wir beraten Sie schnell, verständlich und auf Augenhöhe – damit Sie wissen, welche Ansprüche Ihnen zustehen und wie Sie diese durchsetzen können.
Jetzt Erstberatung anfragen – wir melden uns innerhalb von 24 Stunden bei Ihnen.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
