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Die Vorstellung, der wohlverdiente Erholungsurlaub bedeute absolute Funkstille seitens des Arbeitgebers, ist weit verbreitet. Doch ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 4.12.2025 (Az. 2 AZR 13/25) räumt mit diesem Mythos auf.
Insbesondere wenn es um schwerwiegende Vorwürfe geht, die eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen könnten, besteht kein generelles Kontaktverbot während der Abwesenheit des Arbeitnehmers. Alles zu einer Verdachtskündigung finden Sie hier.
Dieser Blogbeitrag beleuchtet die Hintergründe dieser wegweisenden Entscheidung und erklärt, was Arbeitgeber aus der Rechtsprechung beachten müssen, um die strengen Fristen des § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Die Zielsetzung ist, die Bedeutung dieses Urteils für die Praxis der Arbeitnehmer-Anhörung und die Einhaltung der Kündigungsfristen zu verdeutlichen.
Die gebotene Eile kennt keine Urlaubszeit
Der Fall, der dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vorlag, ist bezeichnend. Einem langjährigen Zugchef wurde während seines Erholungsurlaubs sexuelle Belästigung vorgeworfen. Obwohl der Arbeitgeber bereits am 27.4.2023 Kenntnis von den Vorwürfen erlangte, unternahm er bis zur Rückkehr des Mitarbeiters am 21.5.2023 keinerlei Versuch der Kontaktaufnahme oder Sachverhaltsaufklärung. Erst nach dem Urlaub wurde der Arbeitnehmer konfrontiert und schlussendlich am 6.6.2023 fristlos mit einer Verdachtskündigung gekündigt.
Im Zentrum der rechtlichen Auseinandersetzung stand die Einhaltung der strengen Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Diese besagt, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen ausgesprochen werden muss. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Sachverhalt zügig aufzuklären und den Arbeitnehmer anzuhören.
Entscheidung des BAG zur Verdachtskündigung
Der beklagte Arbeitgeber vertrat die Auffassung, er habe den Arbeitnehmer während dessen Urlaubs nicht kontaktieren dürfen, um den Erholungszweck nicht zu beeinträchtigen. Das Bundesarbeitsgericht jedoch erteilte dieser Argumentation eine klare Absage. Die Richter stellten unmissverständlich klar, dass weder das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) noch europäische Vorgaben eine generelle Kontaktaufnahme während des Urlaubs ausschließen.
Vielmehr ist dabei eine sorgfältige Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an einer zügigen Aufklärung mit den Rücksichtnahmepflichten gegenüber dem Arbeitnehmer vorzunehmen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch während einer urlaubsbedingten Abwesenheit zumutbare und mögliche Ermittlungs- oder Anhörungsversuche unternehmen muss, beispielsweise telefonisch, per E-Mail oder postalisch.
Vernachlässigung der Arbeitgeberpflichten
Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber diese Arbeitgeberpflichten in sträflicher Weise vernachlässigt. Die mehrwöchige Untätigkeit führte dazu, dass die gebotene zügige Sachverhaltsaufklärung unterblieb und die Zweiwochenfrist bei Zugang der Kündigung längst abgelaufen war. Die Kündigung war somit unwirksam. Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung schied aufgrund der tariflichen Unkündbarkeit und einer nur auf außerordentliche Kündigungen bezogenen Betriebsratsanhörung aus.
Fazit: Was Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung wissen müssen
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist von erheblicher praktischer Bedeutung für Arbeitgeber und Personalverantwortliche. Es bekräftigt die Notwendigkeit einer proaktiven und zügigen Sachverhaltsaufklärung und der zeitnahen Anhörung des Arbeitnehmers, auch wenn dieser sich im wohlverdienten Erholungsurlaub befindet.
Ein generelles Kontaktverbot besteht demnach nicht. Die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB erfordert auch im Falle einer Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers die gebotene Eile des Arbeitgebers. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, zumutbare Kommunikationswege zu nutzen und die erforderlichen Schritte zur Anhörung nicht unnötig aufzuschieben.
Um die Wirksamkeit einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung nicht zu gefährden, sollten Unternehmen ihre internen Prozesse überprüfen und sicherstellen, dass die rechtlichen Vorgaben zur Fristwahrung und Anhörungspflicht jederzeit – unabhängig vom Urlaubsstatus der Belegschaft – erfüllt werden können. Nur so lassen sich unnötige Rechtsstreitigkeiten und die Unwirksamkeit von Kündigungen vermeiden.
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Geschrieben von
Ansgar F. Dittmar
Rechtsanwalt, Geschäftsführer,
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator (DAA)
