Kündigung

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Kündigung? Was soll ich tun?

Wer sich als Arbeitnehmer mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses konfrontiert sieht, ist zunächst häufig schockiert. Trotzdem gilt es, in solch einer Situation einen kühlen Kopf zu bewahren. Durch zügiges und informiertes Handeln kann sich in vielen Fällen gegen eine solche Kündigung gewehrt werden. Dabei gibt es einiges zu beachten, so dass die Beauftragung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht oft entscheidend für die Sicherung der eigenen Rechte ist. Im Folgenden verschaffen wir Ihnen einen Überblick darüber, was Sie als Arbeitnehmer vorrangig beachten sollten.

1.Grundvoraussetzungen für eine Kündigung

Nur durch eine wirksame Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis beendet. Ob ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers rechtlich als eine solche gewertet werden kann, entscheidet sich zunächst nach der Einhaltung von drei Grundvoraussetzungen.

Es bedarf einer schriftlichen Kündigung. Äußert der Arbeitgeber seinen Trennungswillen lediglich mündlich („Sie sind gefeuert!“), ohne dies jedoch in einem Schreiben samt Unterschrift festzuhalten, liegt keine Kündigung vor.

Die Kündigung müsste durch den Arbeitgeber oder eine von diesem berechtigte Person, z.B. den Leiter der Personalabteilung, ausgesprochen werden.

Zudem muss sie dem Arbeitnehmer zugehen, also auf dem Postweg oder durch persönliche Übergabe in seinen Einflussbereich gelangen. Es empfiehlt sich, das entsprechende Datum zu notieren.

Fehlt es auch nur an einer dieser Voraussetzungen, so hat der Arbeitgeber – womöglich unwissentlich – das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt. Wichtig: Ein Kündigungsschreiben muss keine Begründung enthalten.

2.Unterschied ordentliche und außerordentliche Kündigung

Im Kern unterscheiden sich diese beiden Arten von Kündigungen darin, dass der Arbeitgeber bei der außerordentlichen Kündigung eine Verfehlung des Arbeitnehmers als besonders schwer ansehen und daher das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden kann. Das Gesetz fordert hierfür einen wichtigen Grund, der die weitere Zusammenarbeit unzumutbar werden lässt.

In diesem Fall hat der Arbeitgeber nur zwei Wochen ab Kenntnis über den Kündigungsgrund Zeit, um dem Arbeitnehmer zu kündigen. Auch der Betriebsrat muss, falls vorhanden, innerhalb dieser Frist angehört werden.

Bei der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die entsprechenden Kündigungsfristen wahren, dem Arbeitnehmer also zu einem gewissen Datum in der Zukunft kündigen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB, im Arbeitsvertrag können aber auch für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Fristen vereinbart werden. Die Vereinbarung kürzerer Fristen ist aus Arbeitnehmerschutzgründen unwirksam.

3.Wirksamkeit der Kündigung

Auch aus einer Vielzahl weiterer Gründe können sich Kündigungen als unwirksam herausstellen, z.B. besteht Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte oder im Mutterschutz.

Zudem muss – soweit vorhanden – der Betriebsrat zu allen Kündigungen angehört werden. Dieser hat zwar nicht die Macht, einer Kündigung durch Widerspruch zu verhindern. Verzichtet der Arbeitgeber aber auf eine Anhörung oder wartet er die Antwort des Betriebsrats nicht ab, so besteht hierin ebenfalls ein Unwirksamkeitsgrund für Kündigungen.

Vor allem kann sich eine Kündigung auch wegen eines Verstoßes gegen das Kündigungsschutzgesetz als unwirksam darstellen. Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer, die 6 Monate in einem Betrieb mit grds. mehr als 10 Arbeitnehmern angestellt sind.

Durch das Kündigungsschutzgesetz können entsprechende Arbeitnehmer nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen wirksam gekündigt werden. Auch eine ordentliche Kündigung kann dann nicht grundlos ausgesprochen werden.

Verhaltensbedingte Kündigung: Verstoß des Arbeitnehmers gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Oft ist eine mildere Maßnahme durch den Arbeitgeber, etwa eine Abmahnung, zu fordern.

Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht mehr wie vereinbart erbringen. Dies muss auch für die Zukunft klar feststehen. Auch darf keine passende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im selben Unternehmen bestehen.

Betriebsbedingte Kündigung: Es bedarf dringlicher betrieblicher Erfordernisse, die den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfallen lassen. Auch hier muss die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen sein. Zudem muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl bzgl. aller betroffenen Arbeitnehmer durchführen.

Hinsichtlich all dieser Kündigungsgründe ist zudem eine Interessenabwägung durchzuführen. Nur wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung desselben überwiegt, ist die Kündigung wirksam. Auch dies ist gerichtlich überprüfbar.

4.Verteidigung gegen eine Kündigung

Gegen Kündigungen kann mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht vorgegangen werden. Als Betroffener sollte man sich aber nicht zu lange Zeit lassen. Denn ist eine Kündigung zugegangen, verbleiben nur 3 Wochen, um eine entsprechende Klage zu erheben. Ist diese Frist verstrichen, so gilt auch eine eigentlich unwirksame Kündigung als von Anfang an wirksam. Schnelles Handeln ist also geboten! Daher lohnt sich eine zeitnahe Erstberatung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in den meisten Fällen.

5.Die anwaltliche Erstberatung

Die Kosten hierfür sind gesetzlich auf einen Betrag von max. 226,10 EUR (Erstberatungsgebühr 190,00 EUR zzgl. MwSt.) festgesetzt. Neben einer Einschätzung der Erfolgsaussichten kann in diesem Rahmen auch abgewogen werden, ob ein rechtliches Vorgehen auch als wirtschaftlich lohnenswert erscheint.

Ein Erstberatungstermin ist besonders erfolgreich, wenn Sie alle notwendigen Informationen mitbringen. Dazu gehören Ihr Arbeitsvertrag nebst allen Anlagen und Ergänzungen, sofern vorhanden Abmahnungen, Gehaltsabrechnungen mindestens der letzten drei Monate und das Kündigungsschreiben. Bei tarifgebundenen Unternehmen ist auch Kenntnis über den aktuellen Tarifvertrag hilfreich. Zudem ist entscheidend, ob ein Betriebsrat bei Ihrem Arbeitgeber besteht und ob dieser zu Ihrer Kündigung gehört wurde. Falls Ihr Arbeitgeber Ihnen bei der Übergabe der Kündigung Gründe genannt hat, dokumentieren Sie diese bitte.

Sollten Sie sich gegen eine Kündigung wehren oder zunächst einfach nur vertieft über Ihre individuellen Handlungsmöglichkeiten informiert werden wollen, würden wir uns freuen, Sie hierbei unterstützen zu können. Einen Erstberatungstermin können Sie ganz einfach hier über unsere Website buchen.

Checkliste Kündigung:

Wer eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhalten hat, ist einerseits geschockt – andererseits muss er einige Dinge zügig erledigen, um seine Rechte zu sichern. Wir wollen mit einer kleinen Checkliste sicherstellen, dass Sie Ihre Rechte richtig wahrnehmen:

1. Haben Sie eine schriftliche Kündigung erhalten?

Wichtig ist, dass die Kündigung schriftlich erfolgt ist – ansonsten ist die Kündigung nicht wirksam. Eine mündlich ausgesprochene oder angedrohte Kündigung führt nicht zu einer wirksamen Kündigungserklärung (§ 623 BGB).

Notieren Sie das Datum, wann Sie die Kündigung erhalten haben.

2.Fristen einhalten

Zur Sicherstellung von Arbeitslosengeld-I-Ansprüchen muss man sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend melden. Also – bitte nicht zu lange warten, um zur Agentur für Arbeit zu gehen. Bei längeren Kündigungsfristen (länger als drei Monate) muss das drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt geschehen. Das kann persönlich, telefonisch oder per Internet erfolgen.

Sollte gegen die Kündigung rechtlich vorgegangen werden, muss auch hier eine Frist eingehalten werden. Drei Wochen nach Erhalt der Kündigung muss Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist ist zwingend einzuhalten. Danach sind die Ansprüche fast nicht mehr durchsetzbar. Insofern ist schnelles Handeln geboten!

3.Aufhebungsvertrag

Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber anstelle einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag vorgelegt, dann sind die Fristen zunächst nicht relevant. Nichtsdestotrotz müssen Sie prüfen (lassen), ob eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zu Schwierigkeiten, wie z. B. der Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit, führen kann. Sperrzeit ist ein Zeitraum von bis zu drei Monaten, in denen keinerlei Zahlung durch die Agentur für Arbeit erfolgt. Tipp: nicht von Zahlen, bspw. durch eine Abfindung, blenden lassen. Lassen Sie vielmehr den Aufhebungsvertrag durch einen Anwalt prüfen!

4.Anwalt kontaktieren

Brauche ich zur Durchsetzung meiner Ansprüche einen Anwalt? Die Frage ist eigentlich einfach. Grundsätzlich ja. Nutzen Sie die Erstberatung bei einem Anwalt. Die Kosten von max. 226,10 EUR (Erstberatungsgebühr 190,00 EUR zzgl. MwSt.) sind für gewöhnlich gut investiert, wenn Sie den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht suchen. Der kann neben der Einschätzung der Erfolgsaussichten auch eine Kosteneinschätzung geben, denn Ihr Verfahren soll nicht nur erfolgreich, sondern auch wirtschaftlich für Sie sein.

5.Informationen sammeln

Der Beratungstermin beim Anwalt ist besonders erfolgreich, wenn Sie alle notwendigen Informationen mitbringen. Dazu gehört Ihr Arbeitsvertrag nebst allen Anlagen und Ergänzungen, sofern vorhanden die Abmahnungen, die Gehaltsabrechnungen mindestens der letzten drei Monate und das Kündigungsschreiben. Wenn das Unternehmen tarifgebunden ist, dann ist es hilfreich, den entsprechenden aktuellen Tarifvertrag zu kennen. Darüber hinaus sollten Sie in Erfahrung bringen, ob ein Betriebsrat bei Ihrem Arbeitgeber besteht und ob er zu Ihrer Kündigung gehört wurde. Ferner sollten Sie feststellen, wie viel Teilzeit- und Vollzeit-Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen angestellt sind. Hat Ihnen Ihr Arbeitgeber bei der Übergabe der Kündigung Gründe genannt? Wenn ja, dann dokumentieren Sie diese bitte.

Mit diesen ersten Maßnahmen sind Sie gut gerüstet, um sich gegen eine Kündigung zu wehren. Eine Kündigung ist kein Weltuntergang und führt nicht zur sofortigen Armut. Wichtig ist es, einen kühlen Kopf zu bewahren und sich mit denjenigen zu besprechen, die Ihnen helfen können. Und – nicht zurückblicken, sondern nach vorne!