Das Thema Abmahnung ist kein erfreuliches. Umso wichtiger ist es für Arbeitnehmer, eine Abmahnung richtig einordnen zu können. Einerseits muss man erkennen können, ob man überhaupt abgemahnt wurde, denn schon dies stellt sich nicht immer als eindeutig dar. Andererseits ist die Wirkung einer erfolgten Abmahnung – vor allem auch im konkreten Fall – zu beachten.

Herrscht Klarheit über diese Gegebenheiten, so kann als Arbeitnehmer über das weitere Vorgehen entschieden werden. Ausschlaggebend ist im konkreten Fall natürlich, ob die Anschuldigungen berechtigt sind, also auf vom Arbeitgeber beweisbaren Tatsachen beruhen.

Wichtig vorneweg: Wer eine Abmahnung erhält, sollte achtsam sein, was er in diesem Zusammenhang unterschreibt. Oft lassen sich Arbeitgeber bei einer persönlichen Übergabe den Erhalt der Abmahnung bestätigen. Eine Formulierung wie etwa „Hiermit bestätige ich die in dieser Abmahnung getätigten Vorwürfe“ sollten aber natürlich nicht unterschrieben werden!

1. Voraussetzungen für eine Abmahnung

Zunächst einmal muss der Arbeitnehmer auf ein bestimmtes Fehlverhalten seinerseits hingewiesen werden. Keine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber nur eine (generelle) Unzufriedenheit ausdrückt und nicht genaue Daten und Fakten nennt, z.B. indem er dem Arbeitnehmer eine geringe Arbeitsmoral oder häufige Verspätungen vorwirft.

Abgemahnt werden können nur Verstöße gegen vertragliche Pflichten. Was Arbeitnehmer in ihrer Freizeit tun, darf in dieser Hinsicht für deren Arbeitgeber nicht von Interesse sein, solange es das Arbeitsverhältnis nicht beeinflusst. Zudem muss der angeprangerte Verstoß auch von einer gewissen Erheblichkeit sein.

Anders als bei der Kündigung schreibt das Gesetz für Abmahnungen nicht vor, dass diese schriftlich ergehen müssen. Jedoch kann es sich für Arbeitgeber als äußerst schwierig herausstellen, den (genauen) Wortlaut einer mündlich erteilten Abmahnung zu beweisen.

Der Verstoß muss gerügt und der Arbeitnehmer dazu aufgefordert werden, das beschriebene Fehlverhalten in Zukunft zu unterlassen. Ihm soll so Gelegenheit dazu gegeben werden, sein Verhalten anzupassen bzw. sich erneut zu bewähren.

Der Arbeitnehmer muss zudem ausdrücklich davor gewarnt werden, dass eine Wiederholung des abgemahnten Verhaltens eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach sich ziehen kann.

Nur wenn all diese Voraussetzungen zusammenkommen, hat der Arbeitgeber auch im rechtlichen Sinne eine Abmahnung ausgesprochen.

Falls die Warnung vor einer Kündigung fehlt, wird gemeinhin von einer Ermahnung gesprochen. Diese stellt eine weniger einschneidende disziplinarische Maßnahme durch den Arbeitgeber dar. Ob ein entsprechendes Schreiben aber mit der Überschrift „Abmahnung“, „Ermahnung“ oder etwas ganz anderem versehen ist, bestimmt nicht, ob eine Abmahnung vorliegt. Vielmehr sind die hier dargestellten Voraussetzungen entscheidend.

2. Wirkung einer Abmahnung

Im Idealfall will der Arbeitgeber durch eine Abmahnung eine Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer hervorrufen, damit das Arbeitsverhältnis ungestört weiterlaufen kann. Durch die Warnfunktion der Abmahnung bewirkt er aber vor allem auch, dass sich der Arbeitnehmer Fehltritte derselben Art nicht mehr erlauben kann, ohne eine verhaltensbedingte Kündigung befürchten zu müssen.

Kündigungen durch den Arbeitgeber setzen in den meisten Fällen voraus, dass Gründe dafür vorliegen, warum eine weitere Zusammenarbeit in Zukunft nicht zumutbar erscheint (siehe Thema Kündigungsschutz). Da Fehler menschlich sind und Arbeitnehmer Kritik naturgemäß auch beherzigen können, setzt die Rechtsprechung für einen großen Teil von Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen eine vorherige Abmahnung voraus. Dem Arbeitnehmer wird so eine Chance zur Besserung gewährt.

Schon eine Abmahnung kann genügen, um für den Arbeitgeber den Weg zur Kündigungsmöglichkeit zu ebnen. Sie ist grundsätzlich als „letzte Warnung“ gedacht. In der Praxis wird dies teils anders gehandhabt. So lässt mancher Arbeitgeber sozusagen auf die „letzte Warnung“ eine „allerletzte Warnung“ – und evtl. auch noch mehrere solcher Warnungen – folgen. Ein Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass er durch mehrere Abmahnungen vorgewarnt wird, besteht aber nicht.

Abmahnungen wirken immer nur in Bezug auf Pflichtverstöße derselben Art. Erscheint ein Arbeitnehmer beispielsweise nicht zu einem wichtigen Termin und wird deshalb abgemahnt, kann ihm daraufhin nicht wegen verbotenem Rauchen am Arbeitsplatz gekündigt werden. Er muss erneut abgemahnt werden.

3. Fristen und Zeitabläufe

Grundsätzlich gibt es keine Fristen zu beachten, Arbeitgeber können Abmahnungen auch noch lange Zeit nach Pflichtverstößen durch den Arbeitnehmer aussprechen. So ist es z.B. üblich, dass Arbeitgeber bei Kündigungsprozessen, die sie aufgrund einer fehlenden Abmahnung verlieren, diese im Anschluss nachholen. Hierdurch wird zwar das Arbeitsverhältnis nicht beendet, da es eines weiteren Fehlverhaltens nach der Abmahnung bedarf. Die Abmahnung kann aber ihre Wirkung entfalten. Unter Umständen kann das Recht des Arbeitgebers zur Abmahnung jedoch verwirkt sein. (überhaupt erwähnen?)

In Bezug auf eben diese Wirkung ist das Thema Zeit aber sehr wohl von Bedeutung. Je länger der Arbeitnehmer sich Fehltritte derselben Art nicht mehr leistet und sich dadurch bewährt, desto schwächer wirkt die Abmahnung. Für den Arbeitgeber kann dies zur Folge haben, dass nach einem gewissen Zeitablauf eine Kündigung auf dieser Basis nicht mehr als verhältnismäßig anzusehen ist. Er muss dann erneut abmahnen und die Wirkung erneuern.

Auch Arbeitnehmer sind nicht dazu verpflichtet, bestimmte Fristen zu wahren. Setzt der Arbeitgeber innerhalb der Abmahnung oder damit verbunden eine Frist, sich zu den Vorwürfen zu äußern, sollte man sich nicht zu einer übereilten Rechtfertigung drängen lassen. Die folgend dargestellten Verteidigungsmöglichkeiten bleiben auch nach einem solchen Fristablauf weiter bestehen.

4. Verteidigung gegen eine Abmahnung

Empfindet man eine Abmahnung als ungerechtfertigt, sollte man sich Gedanken über das weitere Vorgehen machen. Es empfiehlt sich immer, zügig zu handeln, um sich eine möglichst gute Ausgangsposition zu verschaffen. Allerdings besteht nicht derselbe Zeitdruck wie bei einer Kündigung, nach der dem Arbeitnehmer nur 3 Wochen für eine Kündigungsschutzklage verbleiben. Vielmehr kann auch erst in einem späteren Kündigungsschutzprozess geltend gemacht werden, dass eine Abmahnung unberechtigt ausgesprochen wurde.

Unabhängig davon, ob direkt ein Rechtsanwalt beigezogen wird, sollten betroffene Arbeitnehmer stets alle Beweise sammeln, die in Zusammenhang mit dem beanstandetem Pflichtverstoß stehen. Neben Schriftstücken, Ausdrucken oder Fotos sollten auch Kollegen gefragt werden, ob sie einen anderen Geschehensablauf wahrgenommen haben und bezeugen können. Alles Relevante sollte dokumentiert werden.

Beruht eine Abmahnung auf einem Missverständnis, kann eine Aussprache mit dem entsprechenden Vorgesetzten die Angelegenheit schnell klären. Leider überwiegen die Fälle, die sich nicht so einfach aus der Welt schaffen lassen. Arbeitnehmer können dann:

einer Abmahnung widersprechen bzw. eine Gegendarstellung formulieren, die dann auch in die Personalakte aufgenommen werden muss. So stellt er klar, dass er mit der Darstellung der Vorkommnisse durch den Arbeitgeber nicht einverstanden ist bzw. wie es sich aus seiner Sicht wirklich abgespielt hat.

Eher kontraproduktiv kann ein solches Vorgehen sein, wenn der Arbeitgeber absehbar den Weg für eine Kündigung bereiten will. Besonders unterstützt man diesen dann bei seinem Unterfangen, wenn die Abmahnung an behebbaren Mängeln leidet. Fehlt bei einer „Abmahnung“ die Warnung vor einer Kündigung im Wiederholungsfalle, sollte man ihm nicht zeigen, wie es richtig geht.

beim Betriebsrat Beschwerde einreichen. Hält er das Anliegen für berechtigt, muss er versuchen, diesem Abhilfe zu verschaffen. Vor allem ein „starker“ Betriebsrat kann bei der Beseitigung unberechtigter Abmahnungen helfen. Ein gesteigertes Interesse hieran dürfte er dann haben, wenn thematisch kein spezieller Einzelfall vorliegt, sondern etwa wiederkehrende Betriebsabläufe betroffen sind.

Jedoch geben Arbeitnehmer ihre Angelegenheit so gewissermaßen aus Hand. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf irgendeine Art von Kompromiss, vereinfacht es dies dem Arbeitnehmer nicht, ein noch günstigeres Ergebnis für sich zu erzielen.

auf Zurücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Ein solches, von einem Kündigungsschutzprozess unabhängiges Verfahren sollte aber wohl bedacht sein und nur als ultima ratio gewählt werden. Zwar muss der Arbeitgeber alle Tatsachen darlegen und beweisen, auf denen die Abmahnung beruht. Er steht also unter Zugzwang. Den eigenen Arbeitgeber während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu verklagen ist aber in den seltensten Fällen förderlich für die eigene Stellung im Betrieb und den täglichen Umgang mit Vorgesetzten.

abwarten. Falls es zu einer Kündigung kommt, kann die Abmahnung genauso vor Gericht angegriffen werden wie bei einer Klage gegen die Abmahnung selbst. Die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, auf denen die Abmahnung beruht, liegt weiterhin beim Arbeitgeber. Hat der Arbeitgeber (formelle) Fehler begangen, so wird er erst jetzt darauf aufmerksam und kann nur die Abmahnung erneut aussprechen. Der Arbeitnehmer kann sich ab dann wieder bewähren.

Auch was Abmahnungen betrifft, ist jeder Fall im wahren Leben verschieden. Die hier gegebenen, allgemeinen Erläuterungen helfen Ihnen hoffentlich dabei, Ihnen einen Überblick zu verschaffen und der Lösung Ihres Problems näher zu kommen. Wünschen Sie sich, dass ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sich Ihrer Angelegenheit annimmt, so buchen Sie doch einfach einen Erstberatungstermin direkt hier über die Website, wir unterstützen Sie gern.

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