Wenn Kollegen den Chef unter Druck setzen: Was ist eine Druckkündigung – und wann ist sie unwirksam?
Stellen Sie sich vor: Sie gehen jeden Tag zur Arbeit, erledigen Ihren Job – und plötzlich kündigt Ihr Arbeitgeber Ihnen, weil Ihre Kollegen gedroht haben, selbst zu kündigen, wenn Sie bleiben. Klingt unfair? Ist es auch! Und in vielen Fällen ist eine solche Kündigung schlicht rechtswidrig.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hat in einem Urteil vom 13. Mai 2025 (Az. 10 SLa 687/24) genau diesen Fall entschieden – und dabei wichtige Grundsätze zum Schutz betroffener Arbeitnehmer bekräftigt.
Teil 1: Die Druckkündigung – wenn andere über Ihren Job entscheiden
Was ist eine Druckkündigung überhaupt?
Der Begriff klingt technisch, beschreibt aber eine sehr menschliche Situation: Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte – also zum Beispiel Kollegen oder Geschäftspartner – unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein.
Einfach gesagt: Entweder hat der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich etwas falsch gemacht, das den Druck der Kollegen nachvollziehbar macht – oder eben nicht. Und genau diese Unterscheidung ist entscheidend für die Rechtmäßigkeit der Kündigung.
Die zwei Arten der Druckkündigung
Das Arbeitsrecht unterscheidet hier zwischen zwei Varianten, die man vereinfacht als „echte“ und „unechte“ Druckkündigung bezeichnen kann:
Die „unechte“ Druckkündigung: Wenn das Verlangen der Dritten durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in seiner Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt ist, liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Hier gibt es also einen echten Kündigungsgrund – der Druck der Kollegen ist sozusagen nur der Auslöser, nicht der eigentliche Grund.
Die „echte“ Druckkündigung: Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht. Allerdings sind an die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Druckkündigung strenge Anforderungen zu stellen. Das bedeutet: Wenn die Kollegen einfach keine Lust mehr auf jemanden haben, ohne dass dieser sich wirklich etwas zuschulden kommen ließ, kann der Arbeitgeber nicht einfach kündigen.
Was muss der Arbeitgeber tun, bevor er kündigt?
Hier liegt der Kern des Urteils – und der wichtigste Schutz für betroffene Arbeitnehmer. Das Gericht stellt klar:
Beim Verlangen der Belegschaft oder eines Teils der Belegschaft auf Entlassung eines Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber diesem nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen.
Der Arbeitgeber ist also nicht nur berechtigt, sondern rechtlich verpflichtet, sich schützend vor den betroffenen Mitarbeiter zu stellen. Er darf dem Druck der Belegschaft nicht einfach nachgeben. Und selbst wenn er alles versucht hat: Nur wenn daraufhin trotzdem ein Verhalten in Aussicht gestellt wird – zum Beispiel Streik oder Massenkündigung – und dadurch schwere wirtschaftliche Schäden für den Arbeitgeber drohen, kann die Kündigung gerechtfertigt sein. Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass die Kündigung das einzig in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden.
Die Kündigung ist also wirklich das allerletzte Mittel – nicht das erste.
Der konkrete Fall: Was war passiert?
In dem vom LAG Niedersachsen entschiedenen Fall arbeitete ein Busfahrer bei einem Verkehrsbetrieb. Das Arbeitsverhältnis war seit Jahren konfliktbelastet. Im Dezember 2023 eskalierte die Situation: Mehrere Kollegen beantragten unter Androhung ihrer eigenen Kündigung ihre Versetzung, weil sie nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollten. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus. Diese Kündigung erfolgt, wenn es eine tarifliche Unkündbarkeit gibt, sprich: es handelt sich quasi um eine ordentliche Kündigung mit höheren Hürden.
Das Gericht sah die Kündigung als unwirksam an – und zwar aus einem klaren Grund: Einer betriebsbedingten Druckkündigung steht entgegen, dass die Beklagte sich vor dem Kündigungsausspruch nicht schützend vor den Kläger stellte, um den Druck abzuwenden.
Was hatte der Arbeitgeber konkret versäumt? Das Gericht analysierte die einzelnen Maßnahmen des Arbeitgebers und befand sie für unzureichend: Soweit sich der Arbeitgeber darauf berief, Kollegen des Klägers zurechtgewiesen zu haben, bezog sich dies darauf, dass sie sich ihm gegenüber herabwürdigend verhalten hatten – und nicht auf die Druckausübung selbst. Somit war die Zurechtweisung nicht geeignet, den auf den Arbeitgeber ausgeübten Druck abzuwenden.
Auch ein Schreiben der Geschäftsführerin half dem Arbeitgeber nicht weiter: Das Schreiben diente nicht dem Schutz des Klägers. Es warb um Verständnis dafür, dass arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen diesen „allerdings arbeitsrechtlich nicht einfach so möglich“ seien; eine „Prozessüberarbeitung“ solle aber dazu dienen, in der Zukunft bei „Verfehlungen“ eine „arbeitsrechtliche Handhabe“ zu bekommen. Die Äußerung von Bedauern darüber, dass dem Konflikt nicht ohne weiteres mit gegen den Kläger gerichteten arbeitsrechtlichen Maßnahmen begegnet werden kann, mag angesichts der Situation verständlich gewesen sein, ist jedoch keine Maßnahme, um sich schützend vor den Kläger zu stellen.
Angebot der Mediation
Besonders aufschlussreich ist auch der Umgang mit einem Mediationsangebot: Die Eskalation zu Beginn des Monats Dezember 2023, als zahlreiche Kollegen unter Kündigungsandrohung ihre Versetzung beantragten, führte zu keinem anderen Ergebnis. Die Beklagte ging offensichtlich auch seinerzeit noch davon aus, dass die Situation verbessert werden konnte, ohne dem Kläger zu kündigen, denn mit Schreiben vom 7. Dezember 2023 bot sie ihm nochmals die Durchführung eines Mediationsverfahrens an, „um Lösungsansätze zur Besserung für alle Beteiligten herbeizuführen“. Das Berufungsvorbringen, eine Mediation hätte „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ nicht mehr zum Erfolg geführt, steht dazu im Widerspruch.
Das Gericht ließ auch das Argument nicht gelten, der Kläger habe auf das Mediationsangebot nicht reagiert: Der – seinerzeit arbeitsunfähig erkrankte – Kläger hat den Zugang des Schreibens bestritten und vorgetragen, vom Inhalt erst durch die Anhörung des Integrationsamtes Kenntnis erlangt zu haben. Die Beklagte hat daraufhin keine Umstände vorgetragen, aus denen sich der Zugang des durch eingeschriebenen Brief mit Rückschein versandten Schreibens ergäbe. Das Berufungsgericht folgte der Beklagten auch nicht darin, dass eine von ihr für möglich gehaltene Nicht-Abholung des Einschreibens bei der Post als Zugangsvereitelung zu werten wäre.
Was bedeutet das für Sie als Arbeitnehmer?
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt, weil Kollegen Druck gemacht haben, sollten Sie wissen: Diese Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber nachweislich alles Zumutbare unternommen hat, um Sie zu schützen und den Konflikt anderweitig zu lösen. Mediationsangebote, klärende Gespräche, betriebsinterne Vermittlung – all das muss ernsthaft versucht worden sein. Wer einfach dem lautesten Druck nachgibt, handelt rechtswidrig.
Teil 2: Der Auflösungsantrag – wenn das Arbeitsverhältnis trotzdem endet
Was ist ein Auflösungsantrag?
Selbst wenn eine Kündigung unwirksam ist, kann das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Umständen gerichtlich aufgelöst werden – gegen Zahlung einer Abfindung. Das klingt zunächst wie ein Trost für den Arbeitgeber. Doch das Gesetz setzt hier klare Grenzen.
Ist eine ordentliche Kündigung sozialwidrig, können sowohl der Arbeitnehmer, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, als auch der Arbeitgeber, sofern eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr zu erwarten steht, die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen.
Bei einer unwirksamen ordentlichen Kündigung können also beide Seiten die Auflösung beantragen. Das ist der Normalfall.
Der entscheidende Unterschied: außerordentliche Kündigung
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber jedoch keine ordentliche, sondern eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen – und genau hier liegt der entscheidende Unterschied. Der Auflösungsantrag steht im Fall der Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ausschließlich dem Arbeitnehmer zu (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG).
Der Arbeitgeber kann also bei einer unwirksamen fristlosen Kündigung nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Nur der Arbeitnehmer hat dieses Recht.
Warum ist das so? Die Logik des Gesetzes
Das Gericht erklärt die Ratio hinter dieser Regelung sehr klar: Der Gesetzgeber sieht eine unwirksame außerordentliche Kündigung als eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers an, mit der Folge, dass ihm gänzlich die Möglichkeit verwehrt wird, seinerseits einen Auflösungsantrag zu stellen.
Wer also zu Unrecht fristlos kündigt, soll nicht auch noch die Möglichkeit haben, das Arbeitsverhältnis auf diesem Umweg zu beenden. Das ist konsequent und arbeitnehmerfreundlich.
Was ist mit tariflichem Sonderkündigungsschutz?
Im vorliegenden Fall war der Kläger tariflich besonders geschützt: Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der Tarifvertrag für die Bediensteten der nichtbundeseigenen Eisenbahnen und von Kraftverkehrsbetrieben Anwendung. Nach dessen § 28 Abs. 3 kann nach einer Dienstzeit von 15 Jahren dem Arbeitnehmer, der das 40. Lebensjahr vollendet hat, nur aus einem wichtigen Grunde gekündigt werden. Der Kläger erfüllte diese Voraussetzungen.
Der Arbeitgeber argumentierte, dass er bei einem solchen tariflichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung zumindest analog einen Auflösungsantrag stellen können müsse. Das Gericht wies dieses Argument zurück: Dies gilt auch, wenn das Recht des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, tariflich ausgeschlossen ist. Der Gesetzgeber hat sich bewusst und ohne Ausnahmen vorzusehen dagegen entschieden, in diesem Fall dem Arbeitgeber ein Antragsrecht einzuräumen, und trotz zunehmender Verbreitung des tariflichen Sonderkündigungsschutzes an der getroffenen Regelung bei späteren Änderungen oder Ergänzungen des § 13 KSchG festgehalten.
Was ist mit der Auslauffrist?
Der Arbeitgeber hatte die außerordentliche Kündigung mit einer sogenannten „Auslauffrist“ ausgesprochen – das heißt, er hatte nicht sofort, sondern mit einer längeren Frist gekündigt, ähnlich wie bei einer ordentlichen Kündigung. Auch das ändert nichts an der Rechtslage: Der Ausschluss des Antragsrechts gilt auch im Zusammenhang mit einer für unwirksam erkannten außerordentlichen Kündigung, die unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist ausgesprochen worden ist, und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine notwendige oder um eine soziale Auslauffrist handelt.
Eine konstruktive Anmerkung zur Gesetzeslage
An dieser Stelle sei eine sachliche Anmerkung erlaubt: Die strikte Regelung des Gesetzes ist im Grundsatz richtig und schützt Arbeitnehmer vor einer Umgehung des Kündigungsschutzes. Allerdings kann sie in Einzelfällen zu unbefriedigenden Ergebnissen führen – etwa wenn ein Arbeitsverhältnis tatsächlich zerrüttet ist und eine Fortsetzung für beide Seiten belastend wäre. Der Gesetzgeber hat hier bewusst eine klare Linie gezogen, ohne Ausnahmen vorzusehen. Das schafft Rechtssicherheit, kann aber im Einzelfall starr wirken. Wer als Arbeitnehmer in einer solchen Situation steckt, sollte wissen: Das Recht, die Auflösung zu beantragen, liegt bei Ihnen – und das ist eine starke Verhandlungsposition.
Druckkündigung und Auflösungsantrag im Blick
Das Urteil des LAG Niedersachsen vom 13.05.2025 hält fest:
Zur Druckkündigung: Eine Kündigung, die allein auf den Druck von Kollegen gestützt wird, ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber nachweislich alles Zumutbare unternommen hat, um den betroffenen Arbeitnehmer zu schützen und den Konflikt anderweitig zu lösen. Mediationsversuche, klärende Gespräche und aktive Schutzmaßnahmen sind Pflicht – nicht Kür. Wer einfach dem Druck nachgibt, kündigt rechtswidrig.
Zum Auflösungsantrag: Bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung kann nur der Arbeitnehmer – nicht der Arbeitgeber – die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen. Das gilt auch dann, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen ist oder die außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist ausgesprochen wurde.
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